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Santé mentale : Comment détecter les signaux faibles d'un collaborateur face aux transitions et changements ?

Thu, 11 Sep 2025 15:03:35 GMT

Les évènements et les transitions dans la vie professionnelle et personnelles peuvent affecter significativement le bien-être de vos collaborateurs : changement d’organisation, départ d’un collègue, divorce, décès, harcèlement, violences internes/externes…

Quand un collaborateur ne va pas bien c’est important d’être au courant pour le dirigeant/manager/drh.

Mais comment faire pour détecter au plus tôt quand un collaborateur ne va pas bien s'il ne nous le dit pas ?

C’est difficile pour un collaborateur en difficulté d’en parler à son manager et/ou drh.

Il est essentiel de détecter les signaux faibles afin d’agir rapidement et prévenir les risques psychosociaux.

Signaux faibles d'un collaborateur : de quoi parle-t-on ?

Les signaux faibles regroupent des indices qui indiquent un épuisement physique ou psychologique chez le collaborateur.

Ils se déclinent à deux niveaux : individuels et collectifs.

Individuels

Manifestations émotionnelles

(peurs mal définies, tensions nerveuses, moral en berne….)

(troubles du sommeil, fatigues chroniques, tensions musculaires, prise de poids, nausées, …)

Manifestations physiques

(diminution de la concentration, difficultés à réaliser plusieurs tâches à la fois, erreurs,…)

Manifestations cognitives

Manifestations comportementales

(repli sur soi, isolement social, retards, absentéisme, démotivation)

Manifestations motivationnelles ou liées à l'attitude

augmentation du temps passé sur son lieu de travail, désengagement progressif dans son travail. Baisse de motivation)

Collectifs

Tension ambiante et ambiance dégradée entre les équipes/collaborateurs

Dégradation de la qualité missions réalisées

Augmentation du nombre d’arrêts maladie et de l’absentéisme

Diminution des activités collectives

(repas pris en commun, pots de départ).

La détection des signaux faibles : 3 niveaux d’attention

La détection précoce des signaux faibles permet d’identifier les situations à risque et de fournir une réponse appropriée avant que la situation du collaborateur ne se détériore.

Il est essentiel de porter une attention particulière à 3 niveaux clés. Les signaux évoluent progressivement et doivent vous conduire à prendre une réponse appropriée.

Alerte : le collaborateur s’implique moins dans la vie de travail et sans ses missions : baisse de la proactivité, perte d’engagement et de confiance en soi, réalisations d’erreurs à répétition…
Alarme : le collaborateur évite les relations sociales, est irritable, s’isole, et peut développer un comportement plus frontal avec ses supérieurs.
Crise : le collaborateur ne participe plus à la vie collective de l’entreprise, fait preuve d’un absentéisme à répétition ou permanent, fait preuve de cynisme, déclare avoir des pensées suicidaires…

Pour mieux identifier les risques faibles et les prévenir, il est important de mettre en place des leviers d’actions.

Sensibiliser les managers et les collaborateurs aux risques faibles

Il est important que les managers et leurs équipes soient sensibilisés aux signaux faibles et soient formés pour y répondre de manière appropriée.

Tension ambiante et ambiance dégradée entre les équipes/collaborateurs

Les formations à la question du bien-être mental permettent de créer une prise de conscience collective et d’instaurer une culture de prévention au sein de l’entreprise. Elle peut aborder des sujets tels que la gestion stress, le harcèlement, la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la prévention du burn-out, etc.

Programmes de bien-être mental

Outre la détection précoce, il est essentiel de mettre en place des programmes de soutien de bien-être pour accompagner les collaborateurs, cela peut inclure des programmes de bien-être sur la gestion du stress, faire face à des évènements difficiles, trouver un sommeil de qualité, etc.

Mise à disposition de ressources

Fiches pratiques, guides de bonnes pratiques…

Pour vous aider davantage dans cette démarche, nous avons élaboré un guide pratique “Comment repérer un collaborateur en mal-être ».

Ce guide vous fournira des informations détaillées, des conseils précieux et des outils pratiques pour détecter et accompagner vos collaborateurs en détresse.

Nous vous invitons à mettre à disposition ce guide à vos managers et à vos équipes pour les aider à mieux détecter les signaux faibles et à agir en conséquence.

Le réseau de bienveilleurs : un levier pour identifier les risques faibles au sein de vos équipes

Le réseau de bienveilleurs est un réseau de collègues formés à la détection des signaux faibles et aux premiers secours en santé mentale.

Les bienveilleurs , aussi appelés « personnes de confiance » ou “salariés sentinelles”, ont pour mission de détecter et de rediriger les salariés après apparition de signes d’alerte de risques psychosociaux (RPS) : manque d’enthousiasme à participer aux projets collectifs de l’entreprise, perte de patience et de concentration, addictions aux médicaments et à l’alcool, conflits fréquents entre les salariés ou avec la hiérarchie, manque de respect entre collaborateurs, signes de dépression…

Ces individus font preuve d’empathie et de sensibilité, des qualités essentielles pour repérer les signes d’apathie chez ceux qui pourraient basculer vers la dépression. Certains de ces individus, avant même d’être formés à la détection des risques psychosociaux, occupaient déjà naturellement ce “rôle”.

Qu'est ce que les bienveilleurs ne sont pas ?

Ils ne sont pas psychologues ni psychiatres. Leur mission n’est pas de résoudre un problème mental ou psychologique mais bien de le détecter et de savoir rediriger les salariés vers les professionnels de santé adéquats.

Attention :

Rester dans le cadre du contrat de travail
Éviter d’entrer dans un registre affectif.

Comment animer votre réseau de bienveilleurs ?

Les bienveilleurs doivent être volontaires et avoir les compétences nécessaires pour repérer un collègue en difficulté. Leur empathie et leur capacité d’écoute sont des qualités essentielles, car leur objectif est d’être attentifs aux autres et de trouver des solutions en s’adressant aux bonnes personnes telles que le médecin du travail, la cellule d’écoute ou les RH.

La formation des salariés bienveilleurs est généralement dispensée par un intervenant expert en santé mentale et en risques psychosociaux. Cependant, pour assurer leur efficacité, le réseau de bienveilleurs ne peut simplement exister, il doit être animé et encouragé à s’épanouir.

Les solutions spécialisées dans la formation des bienveilleurs peuvent fournir un numéro vert et des cellules d’écoute, tenus par des psychologues.

L’objectif est de soutenir et d’accompagner les bienveilleurs eux-mêmes, en leur offrant un espace pour partager les situations vécues et obtenir des avis médicaux.

Des réunions de suivi et de partage doivent être organisées afin de garantir le développement des compétences et, surtout, de partager les bonnes pratiques.

Il est également essentiel de continuer à nourrir les bienveilleurs en leur offrant des formations et des sessions de sensibilisation régulières. Cela leur permettra de s’adapter aux différents cas de figure tels que le burn-out, le stress ou le risque d’isolement.

En investissant dans la formation et le soutien des bienveilleurs, vous créez un environnement de travail plus sûr et plus sain, tout en renforçant le bien-être mental de vos collaborateurs.

Ensemble, nous pouvons construire une entreprise où la santé mentale est une priorité.

Manager : comment repérer et aider un collaborateur en situation de mal être ?

Thu, 11 Sep 2025 15:03:34 GMT

Le mal-être est un sentiment de malaise profond qui s’empare d’un salarié et s’installe dans la durée.

Les retards s’accumulent, le mutisme devient habituel, des bouderies émergent, les menaces fusent, et l’isolement s’installe… Si un de vos collaborateurs ou collègues adopte soudainement ces comportements inhabituels, gardez à l’esprit qu’il est crucial de ne pas sauter aux conclusions hâtives.

Ces actions peuvent être le reflet d’une panique intérieure ou de préoccupations personnelles accablantes.

Qu'est-ce qu'un collaborateur en situation de mal-être ?

Face à ces signaux, il est essentiel de ne pas réagir impulsivement, mais plutôt d’approfondir la situation pour saisir sa complexité et ainsi, être en mesure de lui offrir un soutien adapté, si nécessaire.

Pourtant, il est important de noter que le mal-être au travail ne se manifeste pas toujours de manière évidente et visible. Les chiffres le confirment : près d’un salarié sur deux se trouve en situation de détresse selon des études. Dans ce contexte, il devient impératif de développer la capacité à discerner les signes de malaise chez vos collaborateurs ou collègues et d’être prêt à leur offrir le soutien dont ils ont besoin.

Imaginez par exemple, un collègue qui autrefois était proactif, mais qui soudainement ne communique plus ou évite tout contact social. Ou un collaborateur qui, en dépit de sa ponctualité habituelle, commence à manquer de délais et à montrer des signes d'agitation.

Les Causes du Mal-être au Travail

Le mal-être au travail peut émaner de plusieurs sources, chacune ayant un impact sur la perception du salarié vis-à-vis de son travail et de l’entreprise.

Causes Personnelles : Le Sens du Travail et la Gestion du Stress

La perte de sens au travail est souvent citée par les employés en proie au mal-être. Cette perte peut découler de changements organisationnels ou personnels, et peut engendrer un sentiment de confusion et de malaise. Les employés surinvestis ou sous-investis dans leurs tâches sont également plus enclins à ressentir un mal-être.

Causes Externes : Pression et Évolutions Sociales

Les pressions quotidiennes, qu’elles proviennent de clients exigeants ou de demandes répétitives, peuvent engendrer un sentiment d’oppression chez les employés. De plus, les transformations technologiques et les évolutions sociétales, telles que la crise de la Covid-19 et l’adoption généralisée du télétravail, peuvent impacter la perception des employés vis-à-vis de leur travail et générer un sentiment de lassitude.

Causes Internes à l'Entreprise : Organisation et Relations

Les modes d’organisation de l’entreprise, le type de management ainsi que les relations au sein des équipes jouent un rôle crucial dans le bien-être des employés. Une charge de travail excessive ou insuffisante, la difficulté à concilier vie professionnelle et privée, ainsi que des conditions de travail contraignantes, peuvent tous contribuer au mal-être des salariés.

Pour identifier les signes de mal-être, il est impératif pour les managers de cultiver des compétences en empathie et en écoute active. Ces qualités humaines fondamentales permettent de percevoir les changements subtils dans le comportement et l’attitude des collaborateurs. L’empathie signifie se mettre à la place de l’autre, tandis que l’écoute active exige une concentration totale sur les paroles et les signaux non verbaux. En adoptant ces approches, les gestionnaires peuvent détecter les premiers indices de mal-être, comme une perte de motivation ou des changements comportementaux.

Un collaborateur en mal-être peut voir la qualité de son travail diminuer de manière significative. Des erreurs, des retards et des omissions peuvent être des symptômes d’une démotivation ou d’un manque de reconnaissance. Le rôle du manager est crucial pour offrir des reconnaissances régulières et des commentaires constructifs afin de contrer les sentiments d’inutilité ou d’exclusion.

Comment repérer les signes de mal-être chez un collaborateur ?

Des signes de mal-être qui ne trompent pas :

Des erreurs fréquentes, une perte d’efficacité professionnelle
Des retards, des ralentissements dans les tâches
De l’absentéisme
De la fatigue, un manque d’énergie et un épuisement général
Des difficultés de concentration
Des émotions à fleurs de peau et inhabituelles : de la colère ou des pleurs fréquents, une certaine irritabilité, une agressivité injustifiée…

Le mal-être au travail peut émaner de plusieurs sources, chacune ayant un impact sur la perception du salarié vis-à-vis de son travail et de l’entreprise.

Comment agir et soutenir un collaborateur en situation difficile ?

Proposer des Solutions Personnalisées

Une fois les causes identifiées, vous pouvez collaborer avec le collaborateur pour élaborer des solutions adaptées à sa situation. Cela peut inclure des ajustements de charge de travail, des opportunités de développement professionnel, des séances de coaching ou des améliorations de l’organisation interne. L’objectif est d’aider le collaborateur à retrouver un équilibre et un sentiment de bien-être dans son travail.

Si vous ne vous sentez pas à l’aise pour vous entretenir avec lui, n’oubliez pas que vous pouvez faire appel au médecin du travail, au service des ressources humaines.

Identifier les causes / sources d’origines : surcharge de travail, hyperstress, difficultés relationnelles…

Les activités organisées pour la semaine aident à créer un sentiment d’appartenance et de fierté pour l’entreprise, ce qui encourage les collaborateurs à être plus engagés et performants.

Les activités permettent également de communiquer les valeurs de l’entreprise et de renforcer les relations entre l’ensemble des collaborateurs, des équipes et autres parties prenantes de l’organisation.

Engager la conversation avec bienveillance et empathie

Lorsque vous avez identifié des signes de mal-être chez un collaborateur, il est essentiel d’initier un dialogue ouvert et bienveillant. Un entretien confidentiel permet au collaborateur de s’exprimer librement et de partager ses préoccupations. La bienveillance est la clé ici, car le but est de créer un environnement où le collaborateur se sent en sécurité pour discuter de ses défis sans craindre de jugement. En posant des questions ouvertes et en écoutant activement, le gestionnaire peut obtenir des informations précieuses sur les causes du mal-être.