En 2011, le rapport Gollac a posé les bases scientifiques de ce que nous appelons les risques psychosociaux. Depuis, ces 6 facteurs ont été intégrés dans le Code du travail comme grille d'analyse obligatoire. Et pourtant — je le vois chaque semaine en intervention — la moitié des DUERP que j'examine ne les mentionnent pas, ou les traitent comme de simples cases à cocher.
Ce n'est pas un oubli anodin. Depuis la loi Santé de 2021 et les nouvelles dispositions de 2026, l'absence ou l'incomplétude des RPS dans votre DUERP expose l'employeur à une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné. Sans compter le risque de faute inexcusable en cas d'accident.
Alors voici ce que vous devez savoir — et comment passer de la théorie à l'action.
Pourquoi les facteurs Gollac sont votre boussole légale
Le rapport Gollac n'est pas un document théorique réservé aux chercheurs. C'est la référence légalement reconnue pour évaluer les risques psychosociaux dans le cadre du DUERP. L'INRS, l'ANACT et l'inspection du travail s'y réfèrent explicitement.
Ce qui change tout : les RPS ne sont pas des "fragilités individuelles". Ce sont des risques professionnels, au même titre qu'une machine dangereuse ou un produit chimique. À ce titre, ils doivent être évalués, cotés et intégrés dans votre plan de prévention.
RPS absents du DUERP = faute de l'employeur. L'obligation d'évaluer les RPS est inscrite dans le Code du travail (Art. L4121-3) depuis la loi Santé 2021. Un DUERP sans les 6 facteurs Gollac est un DUERP incomplet — point.
Les 6 facteurs : comprendre pour agir
Chaque facteur correspond à une réalité concrète du quotidien de vos collaborateurs. L'enjeu n'est pas de les connaître par cœur — c'est de savoir les repérer sur le terrain.
Zoom sur le secteur médico-social : un cas particulier
Si vous travaillez dans le secteur sanitaire, social ou médico-social, sachez que trois facteurs Gollac y sont structurellement élevés : les exigences émotionnelles (accompagnement de la souffrance), les conflits de valeurs (manque de moyens pour assurer un accompagnement de qualité) et l'intensité du travail (sous-effectif chronique).
Ce n'est pas une fatalité — c'est un point de départ. La prévention primaire (agir sur l'organisation) y est particulièrement efficace : créer des espaces de régulation d'équipe, adapter les ratios personnel/usagers, formaliser les procédures de débriefing post-incident.
40% des salariés en détresse psychologique depuis 2020 (Empreinte Humaine). Mais seulement 33% des entreprises agissent sur les RPS — contre 52% sur les risques physiques. L'écart de traitement est flagrant et juridiquement risqué.
Comment intégrer les 6 facteurs dans votre DUERP
L'intégration des RPS dans le DUERP ne se résume pas à ajouter une page "risques psychosociaux" à la fin du document. Elle suit une logique en 5 étapes :
- Identifier les unités de travail — par métier, site, fonction. Un DUERP qui parle à tout le monde ne parle à personne.
- Repérer les dangers par facteur Gollac — via des entretiens terrain, l'analyse des indicateurs RH (absentéisme, turn-over, AT), et les remontées du CSE.
- Coter les risques — sur une matrice Gravité × Fréquence × Maîtrise du risque. Un risque fort exige une action immédiate ; un risque moyen, un plan sous 3 mois.
- Construire le PAPRIPACT — chaque risque identifié doit trouver une réponse avec un responsable, un délai et un indicateur de résultat.
- Réévaluer après actions — le DUERP est vivant. Sans réévaluation, c'est un document mort.
Un DUERP sans PAPRIPACT est un diagnostic sans plan d'action — c'est juridiquement insuffisant et opérationnellement inutile. Chaque risque identifié doit trouver une réponse écrite.
Les 3 erreurs que je vois le plus souvent
1. Traiter les RPS comme des risques individuels
La tentation est forte de dire "c'est lui qui est fragile" ou "c'est elle qui gère mal le stress". C'est exactement ce que la loi interdit. Les RPS sont des risques organisationnels. La question n'est pas "pourquoi ce salarié craque" mais "qu'est-ce qui, dans l'organisation du travail, produit cette situation ?"
2. Faire un DUERP uniquement sur papier
J'en vois régulièrement : un beau document PDF, à jour sur la forme, mais qui n'a jamais été discuté avec les équipes, jamais présenté au CSE, et jamais traduit en actions concrètes. C'est un DUERP "de façade" — il ne protège ni les salariés ni l'employeur.
3. Confondre prévention tertiaire et prévention
La cellule de soutien psychologique après un burn-out, c'est de la prévention tertiaire. C'est utile — mais ce n'est pas suffisant. La vraie prévention (primaire) s'attaque aux causes organisationnelles avant que le salarié ne tombe. C'est là que l'impact est le plus fort et le ROI le plus évident.
Ce que vous pouvez faire dès demain
Vous n'avez pas besoin d'un projet RSE d'un an pour commencer. Voici trois actions concrètes à lancer dans les 30 prochains jours :
- Auditez votre DUERP actuel : les 6 facteurs Gollac y apparaissent-ils ? Sont-ils cotés pour chaque unité de travail ?
- Organisez un focus group avec une unité de travail à risque : 45 minutes d'échanges structurés révèlent plus que 6 mois d'enquête anonyme.
- Prenez rendez-vous avec votre CSE pour co-construire la mise à jour du DUERP. Leur implication renforce la légitimité du plan d'actions.
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