Harcèlement sexuel : Fondation des Femmes. Coût des RPS : estimations européennes (EU-OSHA, Matrix), coûts directs et indirects.
Ces chiffres ont une particularité : ils bougent peu. Depuis dix ans, les entreprises ont pourtant multiplié les dispositifs. Le mot « harcèlement » est devenu un mot-valise dans lequel se range beaucoup de souffrance au travail, et définir ce qui relève ou non d'une situation de harcèlement reste complexe. Mais le vrai problème est ailleurs : la plupart des organisations sont conformes, et la conformité, à elle seule, ne protège personne.
Conformes, et pourtant rien ne bouge
Faites le tour de ce qui existe dans votre entreprise. Il y a de fortes chances que vous cochiez toutes les cases : l'affichage obligatoire avec le texte de loi et les coordonnées des référents, la mention dans le règlement intérieur, un référent harcèlement côté CSE et souvent un second côté direction ou RH, un module e-learning de trente minutes rendu obligatoire pour les managers, une note de service sur la tolérance zéro, une procédure de signalement.
Vous êtes en règle. Pourtant, quand nous creusons avec les collaborateurs, nous constatons trois choses. Les référents ne sont pas si bien identifiés qu'on le croit, ou bien leur position dans l'entreprise fait qu'on n'a pas envie de leur parler. La procédure n'est connue que de ceux qui en ont déjà eu besoin : ils l'ont découverte le jour où il fallait la saisir. Et les managers, eux, ne savent pas quoi faire quand un collaborateur ferme la porte de leur bureau et se met à pleurer.
Trois raisons expliquent que ces dispositifs, pourtant bien intentionnés, produisent si peu d'effet.
- Le one-shot. Une action de sensibilisation il y a trois ans, un e-learning suivi une fois. Sans reprise à trois, six ou neuf mois, tout se perd. Sur un sujet pareil, il faut le dire sept fois pour que ça entre.
- Le tout-juridique. Des textes de loi présentés par des juristes, indispensables mais hors-sol pour un manager de proximité qui n'arrive pas à relier ce qu'il vit chaque jour aux définitions du harcèlement moral, du harcèlement sexuel ou de la discrimination.
- Le sans-pratique. On explique ce qu'est le harcèlement, jamais comment conduire l'entretien avec la personne qui alerte, quoi faire après, et comment se protéger soi-même en tant que manager.
Résultat, faute d'être formés, les managers réagissent avec ce qu'ils ont : des mots maladroits, un « ça va passer », un « il est comme ça avec tout le monde ». Ce n'est pas de la malveillance. C'est un réflexe humain, et c'est précisément ce réflexe que la formation doit remplacer.
Une alerte arrive dans votre bureau : les réflexes qui protègent
C'est la scène que nous travaillons le plus en formation, parce que tout se joue là. Un collaborateur vient vous voir, ferme la porte, et raconte. Ce que vous faites dans les heures qui suivent protège la personne, protège l'entreprise, et vous protège aussi.
- Aller questionner l'entourage pour « vérifier » avant de porter l'alerte
- Promettre une confidentialité absolue que vous ne pourrez pas tenir
- Dramatiser, ou à l'inverse minimiser : « c'est son caractère », « c'est la culture du métier »
- Dissuader d'aller plus loin, même par maladresse
- Temporiser en espérant que la situation se tasse d'elle-même
- Signaler immédiatement, par le canal identifié : telle personne, tel jour, telle situation
- Tracer les faits, les dates, les comportements et les témoins de faits, pas les confidents
- Ne pas qualifier : ce n'est pas votre rôle, c'est celui de la commission d'enquête
- Reconnaître la souffrance exprimée, sans valider une qualification
- Protéger la personne de toute mesure de rétorsion, et lui dire ce qui va se passer
Une question revient à chaque fois : « Si on ne peut pas qualifier, on dit quoi ? » On parle de souffrance relationnelle. « Une personne vient de me rapporter une souffrance relationnelle avec telle autre personne, voici les faits. » C'est concret, c'est juste, et cela permet au manager de porter l'alerte aux RH sans se substituer à la procédure. Ce vocabulaire, on ne l'improvise pas le jour J : on l'a répété avant.
Le harcèlement n'est pas l'affaire d'un individu, c'est un terrain
C'est le point qui surprend le plus les managers que nous formons. Oui, il y a une personne qui harcèle. Mais autour d'elle, il y a un collectif qui laisse faire, rarement par maltraitance, presque toujours parce que personne ne sait comment agir. Le harcèlement fait partie des risques psychosociaux, et il pousse sur le même terrain qu'eux : une culture, des choses permises, des silences.
C'est pour cela que la matinée de notre formation commence par la Fresque de la Performance Sociale PepPsy©. Elle permet de comprendre l'arborescence causes-conséquences des RPS, de repérer les signaux faibles chez les collaborateurs, et de remettre le harcèlement dans son contexte. On ne forme pas des managers à détecter un coupable : on construit une culture commune de vigilance partagée, où chacun se sent coresponsable.
Le mécanisme à comprendre, c'est celui de l'escalade. Trop souvent, la prévention intervient au stade curatif, quand le harcèlement est caractérisé et qu'il faut monter un dossier. Or tout commence bien avant.
- La blague qui passeLa remarque qu'on laisse filer parce qu'on n'a pas le temps, parce que ce n'est « pas important ». Par ce silence, le manager ou le collègue la valide.
- Le sexisme ordinaire installéLes micro-comportements validés deviennent une norme d'équipe. Plus personne ne les remarque.
- La dérive managériale tolérée« Humainement ce n'est pas ça, mais il fait ses chiffres. » L'organisation accepte, donc autorise.
- Le harcèlement caractériséLe dossier, l'enquête, parfois le courrier d'avocat. Le stade où l'on découvre le référent et la procédure.
Chaque non-intervention, chaque micro-acceptation est une validation. C'est pourquoi on forme les managers à ne laisser passer aucun micro-comportement, dès l'étape 1.
Des managers qui n'osent plus rien dire
Plus on parle de harcèlement, plus un effet pervers s'installe : la peur de l'accusation. « On n'a plus le droit de rien dire. Si je demande quelque chose à mon collaborateur et qu'il ne le fait pas, il va aller voir les élus et on dira que je le harcèle. » Nous entendons cette phrase dans presque toutes les sessions. Des managers nous racontent qu'ils recadrent porte ouverte, ou avec un témoin.
L'après-midi de la formation est consacré à ce sujet : distinguer le management exigeant, qui pose et porte le cadre de l'entreprise, des comportements inappropriés, où l'on sort du respect mutuel et où l'on glisse vers le harcèlement moral. Pour y arriver, nous nous appuyons sur le Jeu de l'oie du manager assertif PepPsy©, avec des scénarios écrits avec vous lors des réunions de cadrage, à partir de votre réalité professionnelle.
Le jeu permet un pas de côté : on ne parle pas de sa situation, on parle d'un scénario fictif, et l'on cherche ensemble la bonne pratique. Chaque case correspond à une thématique, enjeux interpersonnels ou cadre du travail, et les cases jaunes sont réservées aux partages d'expérience, aux situations qui se sont bien terminées. Le débrief collectif fixe la bonne pratique, celle qui vaut dans votre organisation, parce que le psychologue qui anime connaît vos dispositifs et peut les porter devant le groupe. Il y a beaucoup de rires, beaucoup d'échanges, et à la sortie des managers qui ont compris que recadrer est bien leur rôle, que c'est légitime, et que l'entreprise les soutient dans ce rôle.
Comment savoir si votre prévention fonctionne
Quand nous démarrons avec un client, on nous partage souvent les mêmes indicateurs : nombre de personnes formées, taux de complétion de l'e-learning, affichage à jour, référent désigné. Et cette phrase : « On n'a aucun signalement, donc globalement ça va. »
L'absence de signalement ne mesure pas l'absence de problème. Elle mesure un niveau de silence. Trop peu de personnes osent parler d'agissements sexistes, de discrimination, de harcèlement moral ou même d'une simple souffrance au travail. Le silence est un indicateur de risque, pas un indicateur de bonne santé.
La bonne question n'est pas « combien de signalements », mais « à quel moment ». Un signalement qui arrive après six mois ou un an de harcèlement avéré n'a rien à voir avec un signalement qui remonte au début d'une situation diffuse, quand elle est encore simple à gérer. Voici les indicateurs qui comptent, et ils sont contre-intuitifs.
- Les situations remontent plus tôt : on parle en semaines, plus en mois.
- Elles remontent par les bons canaux : le management de proximité identifie, le RH de proximité porte, au lieu d'un collaborateur qui court-circuite trois lignes hiérarchiques pour atterrir chez le DRH.
- Les managers recadrent à nouveau, en face-à-face, porte fermée, sans arrière-pensée.
- Les petites dérives sont reprises sur le vif, et le silence recule, ce qui se lit dans les verbatims de vos enquêtes internes.
« On a beaucoup plus d'appels, mais beaucoup plus tôt, et pour des situations beaucoup moins graves qu'avant. Je ne reçois plus de courrier d'avocat. » Plus de remontées, moins de conséquences pour l'entreprise : c'est exactement le signe que la prévention fonctionne. Certains hésitent à former par peur d'ouvrir la boîte de Pandore. C'est au contraire une bonne nouvelle : ce qui remonte remonte plus tôt.
Une journée pour comprendre et agir avec assurance
On nous demande parfois une demi-journée « harcèlement » pour des managers. Nous disons non. Apprendre à échanger avec une personne en souffrance, à porter une alerte proprement, à recadrer sans crainte, cela demande du temps et de la pratique. Notre formation Harcèlement & VSS : comprendre pour agir avec assurance tient sur une journée complète, en intra-entreprise, pour 6 à 10 managers ou RH.
- Le matin, comprendre le terrain. La Fresque de la Performance Sociale PepPsy© pour relier harcèlement et RPS, les signaux faibles, les définitions et le cadre légal du harcèlement moral et sexuel, et un tour de vos dispositifs internes : qui saisir, comment, et sur quelles ressources s'appuyer.
- L'après-midi, agir. Distinguer exigence et comportement inapproprié, conduire l'entretien avec la personne qui alerte, porter le signalement, et s'entraîner sur vos cas réels avec le Jeu de l'oie du manager assertif PepPsy©.
- Un psychologue qui connaît votre entreprise. Les scénarios sont construits avec vous en cadrage, et le formateur porte vos procédures devant le groupe, pour que la bonne pratique arrêtée soit la vôtre.
La conformité protège votre dossier. La formation protège vos équipes. Un manager formé signale plus tôt, par le bon canal, et recadre sans crainte. Et si vos signalements augmentent dans les six mois qui suivent, ce n'est pas un échec : c'est la première preuve que la parole circule enfin.
La suite, le 24 septembre : un second wébinaire sur la façon d'engager tout le collectif, et pas seulement les managers, pour briser la loi du silence. Voir le replay → Et pour aller plus loin : pourquoi les témoins sont le premier levier de prévention.
