Pour rappel, un PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi) est un dispositif prévu par le Code du travail qui vise à éviter ou à limiter le nombre de licenciements pour motif économique dans une entreprise. Il est obligatoire dans une entreprise de plus de 50 salariés dès que le projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Que doit assurer un PSE pour les salariés ?
L'employeur doit y intégrer un ensemble de mesures concrètes d'accompagnement :
- Le reclassement interne : des propositions de postes équivalents ou adaptés dans l'entreprise ou le groupe.
- Le soutien à la mobilité et à la reconversion : financement de formations, bilans de compétences, aides à la création ou à la reprise d'entreprise.
- Le congé de reclassement : une période pendant laquelle le salarié conserve une rémunération et bénéficie d'un suivi par un cabinet d'outplacement.
- Les primes ou indemnités supralégales : négociées en complément des indemnités légales de licenciement, souvent combinées à des départs volontaires.
Le plan est nécessairement négocié avec les organisations syndicales et soumis à l'avis du CSE (Comité Social et Économique). Pour être valide, il doit ensuite être homologué ou approuvé par la DRIEETS (l'inspection du travail). Tout cela demande une connaissance approfondie du sujet et des ressources pour avancer sereinement.
Le RH accompagne le collaborateur, l'écoute et adapte les démarches à ses besoins. Il doit aussi tenir compte de la situation de l'entreprise et respecter les demandes de l'employeur. Comment incarner la bonne posture, poser les limites nécessaires et garder un regard bienveillant ? Trois repères.
1. Une posture de suricate : détecter et orienter
Le suricate détecte les signaux d'alerte et oriente vers les professionnels adaptés. Le RH n'est pas un régulateur social envoyé par la direction pour « faire passer la pilule ». Il n'est pas non plus le porte-parole des salariés. Il incarne un espace tiers, avec deux garanties :
- Le secret professionnel : le contenu d'un entretien individuel n'est pas rapporté à la hiérarchie.
- Le libre choix : l'accompagnement repose sur le volontariat du salarié, il ne peut pas être imposé par l'employeur.
2. L'accompagnement individuel : garder une posture neutre
Face à l'annonce de la perte d'emploi, d'un changement de poste ou d'une réorganisation, les salariés traversent des phases émotionnelles complexes, proches d'un deuil : déni, colère, sidération, marchandage, abattement lié à la prise de conscience, puis rebond. Ces phases durent plus ou moins longtemps selon chacun. Le rôle du RH est d'accueillir le collaborateur là où il en est, en normalisant ses réactions.
- Offrir un espace de parole sécurisé : permettre la verbalisation des émotions sans jugement ni conséquence sur le parcours de reclassement. Garder une distance émotionnelle ajustée, sans prendre personnellement les émotions et les comportements de la personne qui se confie.
- Prévenir les risques majeurs : détecter les situations de détresse aiguë, d'épuisement ou de risque suicidaire, et orienter vers les acteurs de santé adaptés (médecin du travail, médecin traitant).
- Accompagner le deuil professionnel : aider le collaborateur à intégrer la rupture pour aborder les démarches de reclassement ou d'outplacement avec plus de sérénité.
Les signaux d'alerte à repérer :
3. Le rôle auprès de l'entreprise : alerte collective et conseil
Si le suivi individuel reste strictement confidentiel, le RH conserve une fonction d'alerte auprès de la direction et des commissions de suivi :
- Restituer des tendances collectives anonymisées : remonter les indicateurs de santé mentale du terrain (par exemple une hausse de l'anxiété dans un pôle, un sentiment de perte de sens) sans nommer les personnes.
- Sensibiliser le management : aider les encadrants à adapter leur posture face aux réactions émotionnelles légitimes de leurs équipes.
Maintenir ses limites sans perdre sa bienveillance
Pour tenir son rôle sans se retrouver en conflit d'intérêts, le RH peut s'appuyer sur trois piliers :
- Cadrer la mission dès le départ : expliciter par écrit à l'employeur que l'accompagnement ne comportera ni reporting individuel ni évaluation des compétences des salariés.
- Refuser la confusion des rôles : ne pas se substituer aux consultants en reclassement (qui gèrent les CV et l'emploi) ni aux représentants du personnel (qui gèrent le volet juridique et social).
- Pratiquer la supervision : travailler avec un pair extérieur à l'entreprise pour analyser sa distance émotionnelle et garder un regard objectif tout au long du processus.
Malgré sa position isolée dans l'entreprise, le RH n'est pas seul : il peut se tourner vers des collègues hors de l'entreprise et faire appel à des professionnels pour préserver sa propre santé mentale et éviter l'épuisement professionnel.
Se protéger, un premier pas vers plus de sérénité
Le RH a un rôle à forte charge émotionnelle. Prendre soin des autres n'est pas toujours facile, surtout quand les intérêts divergent. En regroupant vos ressources internes et externes, et en trouvant des moyens de déconnecter en rentrant à la maison, vous vous assurez un sas de décompression et une énergie renouvelée au travail.
Quelles sont mes ressources, les activités qui me donnent de l'énergie ?
Faire des pauses au travail est une démarche essentielle et facile à mettre en place : aller voir un collègue pour papoter, prendre un café, organiser une balade digestive, s'octroyer un moment de micro-sieste, de calme, de respiration, ou quelques minutes de cohérence cardiaque.
Comment déconnecter quand on rentre à la maison ?
S'offrir un moment de détente entre le travail et la maison : rentrer à vélo ou à pied, mettre de la musique et chanter dans la voiture. Se rappeler trois (tout petits) moments agréables de la journée : un sourire, un merci, un rayon de soleil dans le bureau, une discussion réconfortante, un rire. De quoi clôturer une journée riche en émotions.
N'hésitez pas non plus à changer de tenue en arrivant chez vous : cela aide à se mettre dans de meilleures dispositions pour passer de bons moments en famille, seul(e) ou avec des amis. Enfin, au travail, le soutien des collègues peut être précieux : rapprochez-vous d'une personne de confiance pour échanger et demander de l'aide si besoin.
Dans un PSE, le RH tient trois rôles à la fois : un espace tiers confidentiel pour chaque salarié, une fonction d'alerte collective pour l'entreprise, et un professionnel qui doit aussi se protéger. Cadrer sa mission, refuser la confusion des rôles et se faire superviser sont les conditions pour accompagner sans s'épuiser.
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