Pendant longtemps, le volet « santé » d'un plan de sauvegarde de l'emploi a été traité comme un supplément d'âme : une ligne dans le plan de reclassement, une cellule d'écoute mentionnée en fin de document, parfois rien du tout. L'essentiel se jouait ailleurs — sur le motif économique, sur le périmètre, sur les mesures d'accompagnement des départs.
Trois décisions du Conseil d'État rendues le même jour, le 21 mars 2023, ont déplacé cette ligne. Elles ne créent pas d'obligation nouvelle : elles rappellent que les obligations existantes en matière de santé et de sécurité s'appliquent aussi à une réorganisation, et surtout que l'administration doit le vérifier avant d'homologuer. Dans les affaires jugées, les décisions d'homologation ont été annulées.
L'administration ne peut homologuer le document unilatéral portant PSE sans avoir vérifié que le CSE a reçu les éléments relatifs à l'identification et à l'évaluation des conséquences de la réorganisation sur la santé et la sécurité des travailleurs, ainsi que les actions projetées pour les prévenir, et que l'employeur a arrêté des mesures précises et concrètes, conformes aux principes généraux de prévention.
Conseil d'État, 21 mars 2023, n° 450012 (publié au recueil Lebon), n° 460660 et 460924.
1. Ce qui change concrètement pour un DRH
La nuance est importante, et elle est souvent mal comprise. Il ne s'agit pas de produire un diagnostic du climat social de l'entreprise. Il s'agit d'évaluer les risques que le projet lui-même va créer.
Ce sont deux exercices différents. Le premier décrit un état ; le second décrit un mouvement. Une entreprise peut avoir un climat social correct et un projet de réorganisation qui, lui, va concentrer la charge de travail sur trois services, supprimer un niveau d'encadrement de proximité et allonger les trajets de quarante personnes. Ce sont ces effets-là qui doivent être identifiés, hiérarchisés, et assortis de mesures.
Les facteurs à examiner sont ceux du rapport Gollac, que la plupart des DRH connaissent déjà par leur document unique :
- L'intensité et le temps de travail — la charge redistribuée après les départs est le facteur numéro un de l'après.
- L'autonomie et les marges de manœuvre — un changement de rattachement peut retirer à quelqu'un toute latitude sur son propre travail.
- Les rapports sociaux au travail — collectifs éclatés, binômes séparés, perte des repères informels.
- Les conflits de valeurs — devoir faire moins bien ce qu'on faisait bien, la « qualité empêchée ».
- L'insécurité de la situation de travail — et elle ne s'arrête pas à la signature du plan.
2. L'angle mort : celles et ceux qui restent
C'est le point que les dossiers traitent le moins, et c'est celui qui coûte le plus cher ensuite. Les données européennes rassemblées par le rapport HIRES sur la santé dans les restructurations sont sans ambiguïté.
Autrement dit : l'entreprise qui sort d'un PSE sans avoir accompagné ceux qui restent paie deux fois. Une fois le plan, et une fois l'absentéisme, le désengagement et les départs volontaires des dix-huit mois suivants — c'est-à-dire, très souvent, ceux des personnes qu'elle voulait garder.
Ce n'est pas un argument moral. C'est le calcul qui explique pourquoi le volet RPS a fini par entrer dans le contrôle d'homologation : un plan qui détruit la santé de l'équipe restante ne sauvegarde pas l'emploi, il le déplace dans le temps.
3. Ce qui doit figurer au dossier
Il n'existe pas de formulaire type, et c'est une bonne nouvelle : la pièce attendue est une vraie évaluation, pas une case à cocher. En pratique, un dossier solide contient quatre choses.
a. Une évaluation par unité de travail
Pas une appréciation globale. Le projet touche différemment le service client, l'atelier et le siège : l'évaluation doit le montrer. C'est aussi la logique de votre DUERP, ce qui permet de l'y transposer ensuite sans tout réécrire.
b. Des mesures précises et concrètes
« Un dispositif d'écoute sera mis en place » n'est pas une mesure. « Une permanence téléphonique tenue par des psychologues du travail, accessible du jour de l'annonce à J+90, dont l'existence sera rappelée par affichage et par mail à chaque salarié » en est une. Le critère est simple : peut-on vérifier, après coup, que la mesure a été prise ?
c. La conformité aux principes généraux de prévention
Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent un ordre : éviter le risque, l'évaluer quand il ne peut être évité, le combattre à la source, adapter le travail à l'homme. Un dossier qui ne propose que des mesures de soutien individuel — de la réparation — se présente mal, parce qu'il saute les trois premières marches.
d. La preuve que le CSE a reçu ces éléments
C'est explicitement dans la décision. L'évaluation doit être communiquée aux élus dans le cadre de l'information-consultation, et non produite après coup pour compléter un dossier incomplet.
L'évaluation doit exister avant la consultation du CSE sur le projet. Or le calendrier légal d'un PSE se compte en semaines. Une entreprise qui découvre le sujet au moment de déposer son dossier n'a mécaniquement plus le temps de faire le travail sérieusement — et un document produit en urgence se voit.
4. À quel moment s'y prendre
Le meilleur moment est celui où le projet se dessine, avant même que le calendrier légal ne démarre. À ce stade, l'évaluation a encore une chance de modifier le projet — déplacer une échéance, conserver un niveau d'encadrement, échelonner une fermeture. C'est l'esprit même des principes généraux de prévention : éviter le risque plutôt que le compenser.
Plus tard, l'évaluation devient un exercice de documentation. Elle reste nécessaire, mais elle ne protège plus personne : elle décrit ce qui va arriver sans pouvoir l'infléchir.
Et si le plan est déjà déposé ? Rien n'est perdu. Tant que la procédure n'est pas achevée, le volet RPS peut être complété. Surtout, la préparation de la ligne managériale et l'accompagnement des équipes après l'annonce gardent toute leur valeur — c'est même là que se joue l'essentiel pour les gens.
5. Les managers, ni bourreaux ni victimes
Une dernière chose, rarement écrite dans les dossiers et pourtant décisive. Les personnes qui annoncent la suppression de postes n'ont pas pris la décision, et devront ensuite remobiliser les équipes qui restent. Elles sont, statistiquement, les plus exposées de toute l'organisation.
Les préparer n'est pas un confort : c'est une mesure de prévention à part entière, qui protège à la fois ceux qui annoncent et ceux qui reçoivent l'annonce. Une annonce mal conduite — hésitante, contradictoire d'un service à l'autre, ou au contraire glaçante de neutralité — laisse des traces bien plus durables que le contenu de la décision elle-même.
Concrètement : une trame écrite, des mises en situation, la liste des questions auxquelles on ne pourra pas répondre et la façon de le dire, et un débriefing le soir même. Cela prend une demi-journée. C'est peu, au regard de ce que coûte une annonce ratée.
Ce qu'il faut retenir
- Depuis le 21 mars 2023, l'administration vérifie le volet santé avant d'homologuer un PSE. Ce n'est plus un risque social, c'est un risque de procédure.
- Ce qu'il faut produire, c'est l'évaluation des risques induits par le projet, unité de travail par unité de travail — pas un diagnostic du climat social existant.
- Les mesures doivent être précises, concrètes, et respecter l'ordre des principes généraux de prévention.
- Le CSE doit avoir reçu ces éléments pendant l'information-consultation.
- Ceux qui restent sont l'angle mort le plus coûteux : absentéisme, arrêts longs, insécurité qui dure des années.
- Plus on s'y prend tôt, plus l'évaluation sert à quelque chose — et moins elle coûte cher à produire.
Le cadre juridique n'est, au fond, qu'un rappel de bon sens : une réorganisation est une transformation du travail réel, et une transformation du travail réel a des effets sur les gens qui le font. Les regarder en face avant de décider, c'est aussi la meilleure façon de réussir le projet.