Dans mon travail quotidien d'accompagnement des entreprises, je rencontre régulièrement des managers désemparés face à une situation de sexisme ou de harcèlement dans leur équipe. Pas parce qu'ils cautionnent — au contraire. Mais parce qu'ils ne savent pas exactement ce qui est illégal, ce qui relève de leur rôle, et comment réagir sans aggraver les choses.
C'est le problème du sexisme "ordinaire" : il se dissimule derrière l'humour, la camaraderie, la tradition. Et dans cette zone grise, les victimes souffrent en silence pendant que les auteurs continuent, persuadés de ne rien faire de mal.
Ce que dit la loi : les définitions à connaître absolument
Le Code du travail distingue deux notions qu'il faut maîtriser, parce qu'elles n'ont pas les mêmes définitions légales, ni les mêmes sanctions.
Le harcèlement sexuel (Art. L1153-1)
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité d'une personne ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant. Il peut aussi être constitué par un acte unique grave — notamment une pression pour obtenir une faveur sexuelle.
La répétition n'est pas toujours nécessaire. Un seul acte grave suffit à caractériser le harcèlement sexuel — par exemple, une proposition sexuelle explicite assortie d'une menace sur l'emploi. Peine maximale : 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (circonstances aggravantes : 5 ans et 75 000 €).
Les agissements sexistes (Art. L1142-2-1)
Les agissements sexistes désignent tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. C'est ce qu'on appelle le "sexisme ordinaire" — et il est lui aussi illégal.
Le spectre des comportements : du sexisme à l'agression
L'une des difficultés dans ce domaine, c'est que les comportements problématiques s'inscrivent dans un continuum. Ce qui est visible et grave est facilement nommé — ce qui est diffus et répété est trop souvent ignoré.
Ce schéma n'est pas un escalier qu'on franchit forcément — chaque niveau est illégal en lui-même. Mais il montre comment les comportements les plus graves sont souvent précédés et normalisés par des comportements "moins graves" qui n'ont jamais été nommés ni sanctionnés.
L'impact sur la santé mentale des victimes
Ce que je vois en accompagnement individuel, c'est la trace que laisse le harcèlement ou le sexisme répété : anxiété chronique, troubles du sommeil, sentiment de honte, isolement progressif, perte de confiance en soi, jusqu'à l'état de stress post-traumatique dans les situations les plus graves.
Les victimes développent souvent des stratégies d'évitement — changer de trajet pour éviter l'auteur, modifier ses horaires, renoncer à certaines réunions — qui s'ajoutent à la charge mentale quotidienne. Sans compter le coût de garder le silence : décider chaque jour si on en parle ou pas, peser les risques d'être crue, craindre les représailles.
C'est un risque psychosocial majeur — et un risque RPS qui doit figurer dans votre DUERP.
Dans nos évaluations RPS, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont systématiquement sous-déclarés. Non parce qu'ils n'existent pas — mais parce que les victimes ne croient pas au signalement. La première étape est de créer une culture où le signalement est possible et suivi d'effets.
Qui fait quoi : les rôles et obligations de chacun
- Afficher dans les locaux les textes légaux et les coordonnées du référent
- Désigner un référent harcèlement au CSE (obligatoire)
- Diligenter une enquête dès tout signalement
- Mettre fin immédiatement aux agissements constatés
- Signaler tout comportement problématique au RRH
- Ne jamais minimiser ni "arbitrer" seul
- Accueillir une victime qui parle — sans juger ni rassurer trop vite
- Ne jamais confronter l'auteur présumé sans avoir prévenu le RRH
- Recevoir le signalement, documenter les faits
- Informer le DR et déclencher l'enquête si nécessaire
- Garantir la confidentialité et la protection du signalant
- Mettre à jour le DUERP après chaque incident
- Signaler ce qu'il a observé — c'est son obligation (Art. L4122-2)
- Ne pas minimiser ("c'est juste une blague")
- Soutenir la victime sans la pousser à agir si elle n'est pas prête
- Connaître les coordonnées du référent harcèlement
Les "blagues" ne sont pas neutres
C'est le sujet le plus difficile à aborder en formation — et le plus important. Parce que la plupart des auteurs de sexisme ordinaire ne se vivent pas comme des harceleurs. Ils font des blagues. Ils taquinent. Ils "n'ont pas voulu blesser".
Mais le sexisme ne se mesure pas à l'intention. Il se mesure à l'effet. Une blague sexiste, même "bien intentionnée", crée un environnement où certains se sentent moins en sécurité, moins respectés, moins à leur place. Et quand cette blague n'est pas nommée, elle normalise le suivant.
Dans nos ateliers, nous utilisons des mises en situation concrètes pour aider les équipes à sortir du confort de "c'est juste de l'humour" et à comprendre le mécanisme de l'impact réel. Parce que comprendre n'est pas accuser — c'est permettre de changer.
Comment réagir face à un comportement sexiste : le guide pratique
La paralysie du témoin est réelle : on ne sait pas quoi dire, on a peur d'en faire trop, on minimise pour éviter le conflit. Voici quelques formulations simples qui permettent d'agir sans escalade :
- "Cette blague me met mal à l'aise." — Simple, non accusateur, factuel.
- "Je ne pense pas que tout le monde apprécie ce genre de commentaire." — Utile en groupe, sans désigner la victime.
- "Ce que tu viens de dire pourrait être compris comme du sexisme — tu as peut-être voulu dire autre chose ?" — Ouvre la conversation sans fermer la porte.
- "Je t'entends, et ça mérite qu'on en parle — j'en informe le RRH." — Pour le manager face à un signalement.
Face à un agissement sexiste, l'absence de réaction est perçue comme une validation. Nommer le comportement — même doucement, même brièvement — casse le cycle de normalisation. Personne n'a besoin d'être héros pour faire la différence.
La prévention : avant que ça arrive
La meilleure enquête est celle qu'on n'a pas à mener. La meilleure procédure est celle qu'on n'a pas à déclencher. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes passe par trois leviers :
- Former l'encadrement à identifier les comportements, à accueillir un signalement et à comprendre leurs obligations légales.
- Sensibiliser les équipes via des ateliers participatifs — pas des présentations PowerPoint, mais des mises en situation qui créent de l'empathie et brisent les mythes.
- Créer une culture du signalement : référent visible et formé, procédure affichée, engagement de la direction que toute plainte sera traitée sérieusement.
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