Comment créer et mettre à jour efficacement son DUERP ?

Introduction : État des lieux du DUERP en France

Juliette LACHENAL : Bonjour à tous. Je suis ravie d’être ce matin avec Aude Extranger, qui est avocate en droit social au sein du cabinet Fidal et qui accompagne les entreprises dans leur gestion RH. Nous avions déjà fait un webinaire ensemble et des questions avaient été posées sur le DUERP. Nous nous sommes dit que c’était le bon moment pour en parler. Nous avons 45 minutes pour traiter ce sujet passionnant. Si vous n'avez pas encore de DUERP dans votre entreprise, c’est le moment de s’y mettre, car c’est un document obligatoire et une obligation légale.

Pourtant, toutes les entreprises n’en ont pas. Des statistiques récentes d’un rapport de la DARES en 2024 ont démontré que seulement 46 % des entreprises avaient un DUERP à jour. Plus l’entreprise est petite (moins de 10 salariés), moins elle a de DUERP. On passe de 41 % pour les petites structures à 92 % pour les entreprises de plus de 500 salariés. Par ailleurs, 33 % des entreprises n’intègrent pas le volet des Risques Psychosociaux (RPS) dans leur document. Vous n’êtes donc peut-être pas les seuls dans cette situation, mais ce webinaire est là pour vous sensibiliser.

Aude ESTRANGIN : Le DUERP n’est pas un document que l’on met en haut d’une étagère pour qu'il prenne la poussière. C’est un document vivant qui doit être sans cesse mis à jour. Bien que ce ne soit pas nécessairement le travail d’un avocat de l’établir — c’est plutôt le rôle des acteurs de la prévention ou du médecin du travail — il s’agit d’une obligation légale sur laquelle je vais répondre à vos questions. Le DUERP est un peu la carte d’identité de l’entreprise. Il retranscrit l’ensemble des risques, qu’ils soient physiques (chutes, coupures) ou psychosociaux. On oublie souvent les RPS car ils sont plus compliqués à appréhender : ils sont invisibles et comportent une part de subjectivité, comme le stress qui n'est pas ressenti de la même façon par tous. L’objectif majeur du DUERP est la prévention des atteintes à la santé physique et mentale des salariés. C’est le support d’une démarche de prévention continue. Dès lors que vous avez un seul salarié, vous êtes tenu d'en avoir un car on ne doit pas nuire à la santé de celui qui travaille pour vivre.

Rappel réglementaire et responsabilités

Aude ESTRANGIN : L’employeur est le chef d’orchestre de cette démarche, mais il n’est pas seul. Il a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés selon les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail. Il doit mettre en place des mesures concrètes et l’évaluation des risques est au sommet des principes généraux de prévention. Mais c’est un travail d’équipe : le salarié est lui aussi acteur de sa santé et de sa sécurité. Il a l’obligation légale de veiller à sa propre santé et à celle de ses collègues, et de respecter les règles mises en place. Il doit participer à la démarche de prévention sur le terrain.

Juliette LACHENAL : Ce volet sur la responsabilité des collaborateurs est souvent oublié. On a l'impression que tout doit venir de l'employeur alors que le salarié a un vrai rôle à jouer.

Aude ESTRANGIN : L'employeur est en première ligne, mais si l'on donne au salarié les moyens d'assurer sa sécurité, comme le port d'équipements de protection individuelle (EPI), il doit les porter sous peine d'être en faute. Cela inclut aussi la prévention des RPS : donner l'alerte si un collègue va mal ou ne pas avoir de comportement agressif envers les autres. Tout le monde est dans le même bateau. Depuis la loi « Santé au travail » et le décret de 2022, cette obligation est accrue. L’employeur doit transcrire et mettre à jour les résultats de l’évaluation dès le premier travailleur, ce qui inclut les apprentis et les stagiaires.

Concernant la mise à jour, elle est annuelle et obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés. Pour celles de moins de 11 salariés, cette obligation annuelle ne s'applique pas, mais elles doivent mettre le document à jour dès qu'un nouvel événement survient : modification des conditions de travail, nouvel aménagement, ou après un accident du travail ou un suicide. Cela peut aussi être l'arrivée d'un nouvel outil, comme un logiciel de paye qui perturbe le service comptabilité. La mise à jour peut aussi être positive, comme l'installation d'un sol antidérapant ou de nouveaux équipements. L’idéal est de le faire au fil de l’eau pour que le document soit au plus proche de la réalité.

Accessibilité et enjeux juridiques

Juliette LACHENAL : Nous voyons chez nos clients que lorsqu'ils font des actions de prévention ou de formation, ils les intègrent directement au DUERP comme mesures de protection.

Aude ESTRANGIN : C’est la politique des petits pas. Le DUERP doit être accessible aux travailleurs pour qu’ils sachent à quels dangers ils s’exposent, mais aussi aux anciens travailleurs pour leur période d'activité, notamment en cas d'exposition à des risques chimiques. Il doit être mis à disposition des autorités comme la médecine du travail, l'inspection du travail ou la CARSAT. Généralement, on l'affiche près du règlement intérieur ou sur l'intranet de l'entreprise. Une nouveauté importante : il doit désormais être conservé pendant 40 ans pour servir de mémoire aux risques passés. Un dépôt numérique sur une plateforme dématérialisée était prévu pour 2024, mais elle n'est toujours pas en place.

L'absence de DUERP fait courir des risques importants à l'employeur. En cas d'accident ou de maladie professionnelle, l'employeur ne pourra pas prouver qu'il avait conscience du danger et qu'il a agi. Cela peut conduire à la reconnaissance d'une « faute inexcusable », très lourde financièrement. Il existe aussi des sanctions immédiates : une amende de 1 500 € (contravention de 5e classe), doublée en cas de récidive. Cela peut entraîner des majorations de cotisations AT/MP, voire engager la responsabilité pénale du dirigeant en cas d'accident mortel lié à une négligence, comme l'absence de garde-corps. Enfin, c'est un manquement à l'obligation de sécurité qui peut donner lieu à des dommages et intérêts devant les Prud'hommes. Lors de n'importe quelle enquête (police, inspection), c'est le premier document demandé.

Méthodologie d’identification et de priorisation des risques

Aude ESTRANGIN : Pour construire le DUERP, il faut identifier les dangers, les analyser et les prioriser. Tous les risques ne se valent pas : certains sont graves mais rares, d'autres sont fréquents mais moins graves au premier abord, bien que la répétition puisse les rendre critiques. On ne peut pas agir sur tout en même temps, il faut donc cibler.

Juliette LACHENAL : Si l'on prend l'exemple d'un magasin de bricolage confronté à une agressivité croissante des clients, c'est une incivilité qui peut générer du stress ou la peur de venir travailler.

Aude ESTRANGIN : On va qualifier ce risque : est-il fréquent ? S'il est purement verbal mais quotidien, on va le prioriser car si tous les vendeurs s'en vont, le magasin ne peut plus vivre. Une fois la priorité définie, on organise les actions. Le DUERP est le fil conducteur qui structure la prévention de l'analyse jusqu'au plan d'action. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, ce plan s'appelle le PAPRIPACT. Il faut ensuite évaluer si les actions, comme une formation, ont été suivies et efficaces.

Depuis la loi santé de 2021, la prise en compte des RPS est obligatoire dans le DUERP. Les RPS sont les risques liés au stress, aux violences internes (harcèlement) et externes. Pour les identifier, on utilise souvent le rapport Gollac qui définit six familles de risques. L'évaluation se fait par unités de travail, c'est-à-dire par groupes de salariés soumis aux mêmes risques en fonction de leur métier ou de leur activité. À force de se produire, ces risques peuvent créer des dommages réels comme le burnout ou la dépression. L'idée est d'agir en prévention primaire sur les facteurs de risque, en secondaire sur les risques eux-mêmes et en tertiaire pour limiter les dommages (mode pompier).

Outils et étapes de mise en œuvre

Aude ESTRANGIN : Comme les tensions dans les équipes ne sont pas toujours visibles, il faut mener des enquêtes au plus proche du terrain. L'INRS propose des outils gratuits comme « Faire le point » pour les moins de 50 salariés, avec des questionnaires simplifiés. Pour les plus grandes entreprises, il existe la grille DUERPS. Il faut instaurer un dialogue collectif : le chef d'entreprise ne peut pas répondre à tout seul. On peut créer un comité de pilotage et mener des entretiens, par exemple avec le personnel d'accueil pour comprendre leur stress quotidien. On analyse aussi les données existantes : accidents, maladies pro, taux de turnover ou enquêtes harcèlement déjà réalisées.

Juliette LACHENAL : Nous avons aussi développé un jeu qui permet de visualiser les risques, les conséquences et les facteurs de protection (ce qui fonctionne bien) pour aider à compléter le DUERP de façon moins administrative.

Aude ESTRANGIN : C’est essentiel d’impliquer les salariés car ce sont eux les experts du terrain. Ils peuvent suggérer des actions simples et peu coûteuses qu'ils appliquent déjà individuellement et que l'on pourrait généraliser. On peut se faire aider par des intervenants externes (IPRP, CARSAT, consultants comme PepPsy), mais cela doit rester une collaboration avec le chef d'entreprise et les salariés. L'outil européen OiRA de l'INRS propose aussi des questionnaires par secteurs d'activité pour ne pas partir d'une page blanche.

Pour établir le document, la forme est libre, mais le socle doit comporter : l'identification des unités de travail, le repérage des dangers par l'observation et le questionnement, l'évaluation des risques (gravité, fréquence, maîtrise) et le plan d'action avec les responsables et les budgets. En cas de fusion ou de rachat, il faut intégrer le DUERP de l'entreprise rachetée au sien, car ces périodes créent de l'incertitude et des risques psychosociaux liés au changement de culture ou de contrat.

La priorisation par le calcul et les principes de prévention

Aude ESTRANGIN : Pour le découpage des unités de travail, on peut utiliser une approche transversale (risque incendie pour tous), une approche par métier (production, maintenance, administratif) ou une approche géographique (parking, salle de repos). Une fois les dangers identifiés, on évalue la fréquence d'exposition. Par exemple, dans le BTP, les agressions verbales des automobilistes lors de travaux sur route peuvent être permanentes. On peut agir par une meilleure signalétique placée plus tôt pour éviter les frustrations des conducteurs. On voit aussi des messages en caisse de supermarché rappelant que l'agression est un délit.

Pour l'évaluation chiffrée, on utilise souvent un multiplicateur : Gravité x Fréquence. On peut ensuite temporiser ce résultat avec les mesures de maîtrise et les facteurs de protection déjà en place pour obtenir le risque résiduel. Par exemple, à la plonge d'un restaurant, le risque de chute est permanent à cause de l'eau, mais avec des chaussures antidérapantes et un sol adapté, le risque devient moins grave. Le plan d'action doit être concret, avec des responsables, des délais et un suivi régulier pour ne pas rester au stade des résolutions de rentrée oubliées. On suit les 9 principes généraux de prévention : éviter, évaluer, combattre à la source, adapter le travail, tenir compte de l'évolution technique et remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas.

Juliette LACHENAL : Merci Aude pour ce tour d'horizon. Nous restons connectés quelques minutes pour répondre à vos questions. Nous aimons avoir vos retours, donc si vous recevez un appel de PepPsy, accueillez-les bien, sinon nous allons créer un risque psychosocial ! Bonne journée à tous.

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