J’ai un collab’ en difficulté, comment réagir ? Comprendre les signaux d’alerte

Définition et enjeux de la santé mentale au travail

Lucie MARY : Bonjour. Bienvenue à toutes et à tous. Est-ce que vous nous entendez bien ? Vous êtes déjà très nombreux ce matin et nous vous remercions. Il est 9h. Nous sommes ravies d'être ici ce matin. On dirait qu'il y a de l'écho, as-tu coupé ton micro ? Voilà, est-ce que c'est mieux ? Dites-nous s'il y a moins d'écho. C'est un petit problème technique du matin, nous nous ajustons car nous testons un nouvel outil de webinaire.

Juliette LACHENAL : Ça a l'air d'être bon. Super. Merci de nous confirmer que tout fonctionne, cela nous permet d'être plus sereines pour démarrer.

Lucie MARY : Juliette, nous nous retrouvons ce matin et nous sommes vraiment heureuses car vous êtes très nombreux. Nous allons parler d'un sujet qui nous tient à cœur : comment détecter quelqu'un qui va moins bien dans notre équipe, l'un de nos collègues. Juliette, comment cette matinée va-t-elle s'articuler ?

Juliette LACHENAL : Nous allons commencer par parler de la manière dont vont les gens dans l'entreprise. Ensuite, nous verrons concrètement comment détecter les signaux d'alerte et comment agir, notamment quand on est RH ou manager, mais ce sont des conseils qui peuvent aussi s'adapter aux collègues. Enfin, nous verrons ce que l'on peut mettre en place dans son entreprise pour prévenir ces situations, car l'idéal est qu'il y en ait le moins possible.

Lucie MARY : Merci Juliette. D'ailleurs, n'hésitez pas à utiliser le chat sur votre droite pour nous dire pourquoi vous êtes venus ce matin et quelles sont vos attentes pour ce webinaire. Partagez cela avec nous, c'est tout l'intérêt d'être ensemble afin de répondre à vos besoins du moment. Prenez la parole si vous le souhaitez et posez vos questions, nous serons ravies d'y répondre. En attendant que chacun écrive ses attentes, je propose que l'on démarre. Juliette, pour restituer les choses en deux mots, qu'est-ce que la santé mentale ? Puisqu'on parle d'un collaborateur en difficulté, il s'agit notamment de quelqu'un qui fait face à des difficultés psychologiques.

Juliette LACHENAL : Notre chère ministre du Travail et de la Santé n'a pas tout à fait compris ce qu'était la santé mentale, puisqu'elle a dit que c'était un sujet qu'il fallait prendre à bras-le-corps et que cela concernait certaines personnes. Absolument pas. La santé mentale concerne tout le monde. Tout comme on a une santé physique, on a une santé mentale. Parfois elle est plus ou moins bonne, on est plus ou moins en difficulté, mais nous en avons tous une. La définition de l'OMS est très complète. Parfois, quand on la lit, on se demande si l'on est vraiment souvent en bon état de santé mentale. Selon l'OMS, la santé mentale est un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d'être en mesure d'apporter une contribution à la communauté. C'est une définition un peu lourde, mais elle est complète. Elle pose souvent la question du travail : travailler avec succès et de manière productive fait partie de la santé mentale. Plus simplement, je dirais que c'est être suffisamment bien dans ses baskets pour être capable de vivre sa vie telle qu'elle est aujourd'hui. Si l'on est en âge de travailler, c'est être capable de travailler et de donner sa meilleure contribution au monde. Il y a quelque chose qui n'est pas que pour soi : on a une bonne santé mentale pour soi, pour vivre sereinement, mais aussi pour pouvoir donner aux autres, que ce soit dans son foyer familial ou envers la communauté.

Lucie MARY : Et au niveau des collaborateurs justement, c'est quoi la santé mentale ?

Juliette LACHENAL : Au niveau des collaborateurs, ils ont tous une santé mentale, comme il faudrait le rappeler à la ministre. Depuis le Covid, les chiffres ont un peu dégringolé et ils se stabilisent maintenant. La santé mentale est vraiment un enjeu de performance durable. Au sein de l'entreprise, l'objectif est la performance pour être rentable et pouvoir payer les salaires, aussi basiquement que cela. Un collaborateur bien dans ses baskets pourra travailler et donner sa meilleure contribution. L'état de détresse psychologique, c'est quand on est tellement stressé, angoissé ou triste que l'on n'est plus capable de fonctionner normalement. Ce n'est pas juste une journée ou deux, c'est pendant plusieurs semaines, et cela empêche de travailler correctement. Est-ce que cela vous parle ? L'avez-vous déjà vécu ? Nous en parlions avec Lucie avant de commencer : mon fils de 10 ans s'est fait agresser fortement à l'école il y a quelques semaines. Pendant plusieurs semaines, je n'étais pas bien dans mes pompes car je devais gérer cette situation compliquée. Je continuais à travailler et à faire des formations, mais je sentais bien que je n'étais pas au top de ma forme, et l'équipe a pu le ressentir. Pour simplifier, il y a plusieurs chiffres. À votre avis, combien de personnes ont vécu cet état au cours des 12 derniers mois ? Vous avez un sondage sur votre droite pour répondre.

Lucie MARY : Les réponses indiquent majoritairement un collaborateur sur deux.

Juliette LACHENAL : Effectivement, les chiffres se rapprochent de cela. C'est même un peu plus fort chez les femmes : 55 % des femmes contre 45 % des hommes. C'est aussi plus vrai chez les moins de 26 ans et chez les plus de 50 ans. La réalité n'est pas tout à fait la même selon le sexe ou l'âge. Une explication simple pour la différence homme-femme est qu'il est parfois plus facile pour une femme de dire qu'elle se sent stressée ou déprimée, alors qu'un homme aura tendance à dire qu'il tient le coup. Dans certains secteurs, comme les établissements de santé, on se rapproche parfois de deux collaborateurs sur trois. Ce qui est intéressant, c'est que si un collaborateur sur deux a vécu un état de détresse, cela ne veut pas dire que 50 % de votre équipe va mal en même temps, mais qu'ils ont eu au moins un épisode dans l'année. Le problème est que très peu de personnes vont en parler à leur manager. À votre avis, combien de collaborateurs osent en parler ?

Lucie MARY : Les réponses varient entre 7 et 19 %.

Juliette LACHENAL : Le chiffre réel est de 7 %. Pourtant, vos actions de prévention en tant que manager ou RH doivent permettre d'augmenter ce chiffre. Pourquoi est-ce important ? Parce que cela permet au manager d'adapter le travail et d'éviter l'arrêt maladie ou que la coupe ne déborde pour le collaborateur. Le manager ne va pas prendre le rôle d'un psy, d'une assistante sociale ou d'un médecin. Mais s'il sait ce qu'il se passe, il peut proposer des actions correctives. Elles peuvent porter sur le travail s'il y a une surcharge, sur les relations si elles sont conflictuelles, ou sur le manque d'autonomie. Le manager peut réagir sur les causes internes à l'entreprise. Quand ce sont des difficultés personnelles, comme un problème avec les enfants ou l'attente d'un diagnostic médical long, on peut se demander comment assouplir les choses pour faciliter le travail, par exemple en adaptant les horaires. C'est plus facile dans un bureau que sur une ligne de production, mais il y a toujours des solutions à inventer pour garder le collaborateur au travail en diminuant la pression.

Lucie MARY : Tu proposes deux actions dont nous allons parler : se former pour détecter les signaux d'alerte et mettre en place une stratégie suricate.

Juliette LACHENAL : La stratégie suricate consiste, pour un manager ou un RH, à ne pas être le seul à vérifier que tout le monde va bien, mais à mettre en place des actions au sein de l'équipe qui favorisent un lieu de travail sain où chacun peut donner le meilleur de lui-même. C'est une attente forte des collaborateurs envers l'employeur. 86 % des Français considèrent l'entreprise comme responsable de leur bien-être mental. Cela montre que ce qui se passe au travail a un énorme impact sur notre santé mentale puisqu'on y passe énormément de temps. Au-delà de ça, c'est une obligation légale. L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. La santé physique est facile à comprendre avec les chaussures de sécurité ou les casques. Pour la santé mentale, on peut développer un plan de prévention qui réduit les risques psychosociaux inhérents au travail et améliore les conditions de travail réelles, et non pas juste installer un baby-foot. Je vois que le temps tourne et je ne vous ai pas encore parlé des signaux d'alerte. C'est un enjeu stratégique : plus on fait de prévention, moins on aura de difficultés ensuite. Un collaborateur en difficulté psychologique va augmenter l'absentéisme. On a moins d'énergie pour venir travailler. Il y a aussi ceux qui prennent leur vendredi, non pas pour faire de la peinture, mais parce qu'ils ont besoin de respirer. Nous avions rencontré un manager qui était aussi aidant et qui disait qu'il n'arrivait plus à tout faire. C'est un signe d'alerte très fort. On peut aussi devenir désengagé, les problèmes de l'entreprise nous importent moins. À l'inverse, on peut être surengagé et ne plus décrocher. Cela implique aussi des problèmes de sécurité ; les accidents arrivent plus souvent quand on est en colère ou stressé. Heureusement, il y a des opportunités : quand on vit des émotions positives, on est plus créatif, productif et engagé. On coopère davantage pour gérer les désaccords. C'est vertueux.

Identifier les signaux d'alerte : repérer le changement

Lucie MARY : Maintenant, nous allons entrer dans le sujet concret de la détection des signaux. Tu n'aimes pas parler de "signaux faibles".

Juliette LACHENAL : En entreprise, on entend souvent qu'il faut détecter les signaux faibles. Je trouve ce terme terrible car il fait penser au "maillon faible". Quand je ne vais pas bien, je n'ai pas envie d'être vue comme un signal faible. Le terme "signal d'alerte" est plus positif et ancré vers l'action. Une alerte dit qu'il faut mettre quelque chose en œuvre. Il y a les signaux forts, comme quelqu'un qui claque la porte ou démissionne, là tout le monde le voit. Les signaux d'alerte sont des petites choses percevables auxquelles il faut être attentif. Nous avons créé un jeu de cartes chez PepPsy pour apprendre à détecter ses propres signaux et ceux des collaborateurs. Il y a plusieurs familles de signaux. Par exemple, les changements d'humeur : se mettre facilement en colère, être soudainement triste, nerveux, ou se plaindre régulièrement.

Lucie MARY : Un signal d'alerte, est-ce un trait de caractère ou un changement de comportement ?

Juliette LACHENAL : C'est vraiment le changement qui alerte. On peut être de nature nerveuse, mais si l'on devient beaucoup plus nerveux que d'habitude, c'est un signal. On finit par perdre son "poker face" habituel au travail alors qu'on explose à la maison. Il y a aussi les retards inhabituels qui durent depuis deux ou trois semaines, la perte de sens au travail, ou le fait d'oublier des choses alors qu'on est organisé d'habitude. On a du mal à se concentrer ou l'on fait des erreurs d'étourderie. Notre corps parle aussi : on a le dos plein, les épaules lourdes, on est à fleur de peau. On peut avoir froid, se ronger les ongles, avoir la boule au ventre le matin ou mal à la tête. Si l'on est tout le temps frileux, ce n'est pas un signal d'alerte, mais si cela devient soudain et intense, ça le devient. L'attitude change aussi : scroller sur son téléphone sans objectif pour s'apaiser, faire des achats compulsifs, manger pour compenser ou procrastiner. Enfin, il y a le besoin de s'isoler, par exemple ne plus venir prendre le café avec l'équipe alors que c'était une habitude depuis des semaines. Chacun réagit différemment. Un de mes signaux est l'oubli : je peux oublier le nom de clients avec qui je travaille quotidiennement. C'est le moment de prendre soin de soi. Quand on repère cela chez l'autre, on peut lui demander comment ça va et voir ce que l'on peut transformer dans son travail.

Passer à l'action : la stratégie suricate et la prévention collective

Lucie MARY : Comment fait-on une fois que l'on a détecté cela ?

Juliette LACHENAL : Cela dépend de notre position : collègue, manager, RH ou élu. L'important est de ne pas ignorer la situation. Souvent, lors d'un burn-out, les collègues disent qu'ils l'avaient vu venir mais ne savaient pas quoi faire. On a peur d'enfoncer la personne ou de faire la gaffe de trop. Cela s'apprend. Nous avons une formation appelée PSM2E (Protéger la Santé Mentale de son Équipe en Entreprise) qui apprend à détecter et surtout à agir concrètement. Parfois, c'est difficile de voir les signes car ils n'apparaissent que le jour où ce n'est plus possible. Dans ce cas, on travaille sur la prévention au quotidien via les points individuels et la stratégie suricate. Les suricates dans le désert ont toujours une sentinelle qui guette le danger pendant que les autres mangent. S'il y a un danger, elle crie et tout le monde se protège. La stratégie suricate vise à améliorer la qualité de vie au travail pour diminuer les risques. En premier lieu, les managers et RH doivent apprendre à prendre soin d'eux-mêmes avant d'accompagner leurs équipes. Il faut aussi comprendre d'où viennent les difficultés. On peut sentir s'il y a des problèmes à la maison ou des tensions dans l'équipe. On utilise aussi le jeu de la performance sociale pour comprendre ce qui fonctionne ou non dans une équipe et trouver un plan d'action. Les risques comme le stress ou le harcèlement viennent de facteurs comme le manque d'autonomie ou la surcharge, ce qui entraîne des conséquences individuelles visibles par les signaux d'alerte. Ces conséquences peuvent venir d'un mix entre vie professionnelle et vie personnelle. On n'est pas qu'un professionnel ou qu'un parent, on emmène un peu de l'un dans l'autre. Il faut comprendre ces imbrications pour agir, par exemple en faisant appel à une assistante sociale pour des problèmes de surendettement. Nous avons accompagné un homme qui ne pouvait plus entrer dans un bâtiment car il disait vouloir en sauter à cause de son surendettement. On a agi à la fois sur la cause avec l'assistante sociale et sur l'accompagnement psychologique.

Lucie MARY : Je vois l'heure qui tourne, Juliette. Ce que je retiens de cette demi-heure, c'est que l'on peut apprendre à détecter comment vont les équipes pour prendre soin les uns des autres. Ce n'est pas si instinctif, on ne peut pas toujours deviner, c'est pourquoi nous avons développé des outils pédagogiques. La formation permet d'avoir un socle pour développer quelque chose de vertueux. La santé mentale a un vrai impact sur la performance. Nous travaillons aussi sur les diagnostics et enquêtes RPS. Un bouton "Discutons ensemble" vient d'apparaître. Juliette reste à votre disposition pour répondre à vos questions en détail. Nous espérons vous avoir apporté des informations précieuses. Merci beaucoup.

Juliette LACHENAL : Merci Lucie. Nous restons connectées quelques instants si vous avez des questions.

Lucie MARY : Bon vendredi et excellente fin de semaine à tous. 

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