J’ai un collab’ en difficulté, comment réagir ? Comprendre les signaux d’alerte

Bonjour à tous. On va commencer ce webinaire car le sujet est important : comment réagir quand on a un collaborateur en difficulté. Mon objectif est d'améliorer la performance sociale des entreprises en faisant en sorte qu'il y ait le moins de signaux d'alerte possible, et que s'il y en a — car nous sommes tous humains — ils puissent être pris en charge le plus en amont possible. Cela permet de réduire le turnover et l'absentéisme, d'améliorer le climat social et de protéger la santé mentale des collaborateurs, des managers et des dirigeants.

Les enjeux stratégiques et légaux de la détection

Il est essentiel de rappeler l'obligation légale de l'employeur. Celui-ci est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. L'employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, il doit aussi l'empêcher, et c'est là qu'intervient la détection des signaux d'alerte. Cette obligation est d'ailleurs partagée, car les collaborateurs ont aussi la responsabilité de prendre soin de leur propre santé et de celle de leurs collègues.

C’est également une question stratégique. Les coûts liés aux difficultés psychologiques sont très importants au sein de l'entreprise. La santé mentale est la première cause d'arrêt maladie de longue durée, avec une moyenne de 111 jours. Un arrêt long désorganise l'entreprise et rajoute une charge de travail pour les autres collègues, qui risquent alors de développer leurs propres signaux d'alerte. On estime le coût moyen d'un burnout autour de 30 000 euros. À l'inverse, un collaborateur qui va bien est plus engagé, plus créatif, plus productif et coopère mieux. Plus on encourage la prévention, meilleur est le climat pour toute la communauté de travail.

Identifier les signaux d'alerte au quotidien

On entend souvent parler de "signaux faibles", mais je n'aime pas ce terme car il semble désigner la personne comme le maillon faible de l'équipe. Je préfère parler de "signaux d'alerte". Un signal d'alerte indique qu'il faut se mettre en mouvement, tant pour le salarié que pour le manager. Plus on détecte précocement, plus vite on peut mettre en place des solutions. Quand on forme les managers à la détection, ils deviennent beaucoup plus sensibles à ce qui se joue dans leur équipe et savent davantage comment agir, au lieu de simplement constater un malaise diffus.

Pour repérer le mal-être, il faut observer tout ce qui est lié au changement. Il y a les changements d'humeur : un collaborateur plus irritable, agressif ou triste. Il y a les changements physiques : une grande fatigue, de la nervosité, ou un changement dans le soin apporté à soi-même. Par exemple, une personne qui cesse de se maquiller ou de se raser peut manifester qu'elle n'a plus l'envie de prendre soin d'elle. L'absentéisme est aussi un signe, comme quelqu'un qui prend systématiquement ses vendredis pour récupérer d'une semaine épuisante. Il y a aussi les changements d'attitude, comme le repli sur soi, le cynisme, ou le désinvestissement des projets communs. Enfin, la qualité du travail peut être impactée par des erreurs, des oublis ou de la procrastination chez quelqu'un qui était habituellement performant.

Il ne faut pas s'alarmer au moindre changement isolé, comme se laisser pousser la barbe par choix. L'alerte vient de l'accumulation et du fait que ce changement est subi. Si un collaborateur habituellement rangé laisse son bureau en désordre, accumule du retard et devient irritable, c'est le moment d'intervenir. Nous utilisons des jeux de cartes pour illustrer cela, car les signaux varient d'une personne à l'autre. Pour certains, ce sera d'oublier des noms ou des rendez-vous, ce qui montre un trop-plein. Pour d'autres, cela peut être des signes physiques plus rares, comme avoir froid tout le temps, ce qui peut marquer un état d'épuisement profond.

Comprendre l'évolution du mal-être : de l'alerte à la crise

On distingue trois étapes : l'alerte, l'alarme et la crise. L'alerte concerne les premiers signes comme un moindre investissement. L'alarme se manifeste souvent par un isolement marqué car la personne n'a plus l'énergie d'être avec les autres. La crise est le stade où l'entreprise se rend souvent compte du problème, mais c'est déjà un peu tard. C’est là que surviennent l'absentéisme prolongé et les situations compliquées qui désorganisent l'équipe. L'idéal est donc d'agir bien avant la crise.

Il existe aussi des signaux d'urgence qui imposent une action immédiate. Si une personne évoque des pensées noires ou des intentions suicidaires, on n'est plus dans la simple alerte. Dans ce cas, il faut impérativement appeler le 15. Les crises d'angoisse ou la violence (envers soi ou les autres) sont des signaux sur lesquels on ne peut pas passer. Dans l'entreprise, il faut que le processus de remontée d'information soit clair : savoir vers qui se tourner, que ce soit les RH, le manager ou la médecine du travail.

Mener l'entretien et accompagner le collaborateur

Pour accompagner un collaborateur, il faut trouver le bon endroit pour l'échange et parler uniquement à partir des faits. Si vous êtes manager ou RH, évitez les jugements et soyez factuel : « J'ai remarqué que tu es en retard le matin et que tu t'es agacé sur tel dossier, alors que tu es d'habitude très ponctuel et calme. Qu'est-ce qui se passe ? ». Utilisez des questions ouvertes pour comprendre ses besoins et ses émotions. Une technique efficace est de demander : « Si tu avais une baguette magique pour faire disparaître le problème, quelle serait la solution ? ».



L'enjeu est de distinguer ce sur quoi vous pouvez agir et ce qui relève de la vie privée. Si le collaborateur traverse un divorce ou un deuil, vous ne pouvez pas régler le problème, mais vous pouvez proposer de la flexibilité, des aménagements d'horaires ou un suivi plus régulier pour l'aider à rester concentré. Il faut bien connaître les facteurs de protection de votre entreprise (mutuelle, ligne d'écoute, médecine du travail) pour orienter la personne.

Si un collaborateur reste fermé et affirme que tout va bien malgré les signaux, votre action dépendra de votre rôle : un manager pourra alerter les RH, et les RH pourront solliciter la médecine du travail s'ils sont inquiets. En résumé, former les managers et les collaborateurs permet de créer un environnement de prévention collective qui transforme l'entreprise pour la rendre socialement plus performante.

Je reste connectée quelques minutes si vous avez des questions spécifiques. Je vous remercie et vous souhaite une excellente journée. Merci à chacun et à chacune.

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