La reconnaissance : facteur de protection essentiel pour lutter contre tous les facteurs de risque

La reconnaissance : facteur de protection au travail

Bonjour à chacun et chacune, je suis ravie de vous retrouver ce matin. On va parler de la reconnaissance au travail, qui est un facteur de protection. Pour ceux qui étaient avec nous la semaine dernière, on a commencé tout un cycle pour travailler sur les facteurs de risque et les facteurs de protection au sein de l'entreprise : qu'est-ce qui va protéger mes collaborateurs et qu'est-ce qui va les mettre en difficulté ?

Je vais vous parler de la reconnaissance au travail, qui est vraiment un facteur de protection hyper important et vraiment sous-estimé, parce que souvent, quand on en parle, on pense à la reconnaissance financière, or elle va bien au-delà de ça. Avant de rentrer dans le vif du sujet, j'ai préparé plein de choses à vous partager, mais j'aimerais savoir ce que vous attendez de cette matinée et pourquoi c'est un sujet pour vous.

Présentation et contexte

Je vais me présenter rapidement : je m'appelle Juliette, je suis psychologue et j'ai créé PepPsy en Mayenne, dans les Pays de la Loire. PepPsy est une entreprise au service des entreprises qui permet d'améliorer leur performance sociale. On travaille à faire diminuer les risques psychosociaux — tout ce qui est de l'ordre du stress et des violences — et on améliore la QVT, la qualité de vie et les conditions de travail. On fait ça partout en France et on accompagne aujourd'hui plus de 80 entreprises. Ce que je vais vous partager, ce sont des choses que j'ai vues dans pratiquement toutes les structures qu'on accompagne, car cette dimension de la reconnaissance est centrale, qu'on soit dans l'industrie ou dans le tertiaire.

Certains d'entre vous sont là pour construire un programme de reconnaissance ou avoir des outils pour témoigner de la reconnaissance autrement qu'avec le salaire. On va voir comment l'implémenter dans la culture de l'entreprise pour avoir des leviers qui peuvent être financiers, mais pas que.

L'importance du feedback positif

Reconnaître, c'est d'abord reconnaître que l'autre a fait quelque chose qui était bien, et lui dire. Dans les entreprises que j'accompagne, c'est souvent difficile à mettre en place car on se dit : « Il le sait, c'est son boulot, il le fait bien, je n'ai pas besoin de lui dire ». Mais non, on ne sait pas forcément quand on a fait quelque chose de bien, on a besoin de l'entendre. Cela fait partie de nos besoins fondamentaux d'être reconnu pour ce qu'on a fait. Si on ne le fait pas, c'est qu'en France, on n'est pas très forts sur la culture du feedback, et surtout du feedback positif. Dire quand ça ne va pas, on est assez doués, mais dire quand ça fonctionne bien, c'est beaucoup plus compliqué.



Pourtant, la considération motive. On l'a vu notamment lors de l'épisode du Covid. Tout le monde était confiné, sauf les soignants, métier prioritaire qui allait sur le terrain pour soigner. Il y a eu toute cette vague d'applaudissements aux fenêtres et d'encouragements. Les soignants témoignent qu'ils ont été capables de continuer parce qu'ils se sentaient reconnus et valorisés. Sauf que c'est retombé après le Covid, il n'y a pas eu de changement des conditions de travail, et pour eux, cela a été encore plus difficile qu'avant. Mais cette vague de reconnaissance leur a permis de se donner à fond car elle renforçait le sens de ce qu'ils faisaient. C'est un exemple extrême qui montre comment on agit à partir du moment où on est reconnu.

Les différentes formes de reconnaissance

Il y a plusieurs signes de reconnaissance, dont le monétaire n'est qu'une partie.

1. La reconnaissance verbale : féliciter, remercier, le dire.
2. La reconnaissance non verbale : sourire, regarder l'autre, lui donner des attentions.
3. La reconnaissance monétaire : prime, augmentation.
4. La reconnaissance symbolique : distinction particulière, célébration.



Cela peut être en public ou en face-à-face dans une relation interpersonnelle.

Quand on veut diminuer les facteurs de risque, il faut agir sur plusieurs plans : diminuer l'intensité de travail, mieux s'organiser, donner du sens. Mais la reconnaissance est un facteur de protection qui fait effet sur pratiquement tous les facteurs de risque. Attention, ça ne veut pas dire que si je mets de la reconnaissance, tout le monde peut travailler jusqu'à minuit tous les soirs. Il faut réduire les risques ET ajouter de la reconnaissance. Mais c'est le facteur qu'il faut mettre en premier : même si agir sur les tensions prend du temps, donner plus de reconnaissance protège immédiatement vos collaborateurs.

Agir sur les leviers émotionnels

Pour rappel, les facteurs de risque sont : l'intensité et le temps de travail, l'autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeurs, l'insécurité de la situation de travail et l'exigence émotionnelle. Ce dernier point est extrêmement important et souvent oublié. L'exigence émotionnelle, c'est devoir garder ses émotions pour soi et se montrer positif face à un client alors que les difficultés s'accumulent. En tant que RH, vous faites face à une grande exigence émotionnelle car vous devez donner le meilleur de vous-mêmes même quand vous auriez envie de tout envoyer balader.

Il faut identifier ce qui fonctionne bien chez vous et ce qui manque. Je dirais que les signes non verbaux sont les plus délicats car sujets à trop d'interprétation. On peut sourire car on réussit quelque chose, mais on ne peut pas bâtir un plan d'action là-dessus. Il faut s'appuyer sur la façon dont on félicite et dont on remercie.

Pour la reconnaissance verbale, c'est important de dire : « J'ai noté que tu as fait ça, et c'était exceptionnel pour telle raison ». Puis, posez la question : « Est-ce que tu peux nous expliquer comment tu as fait ? ». C'est en posant cette question que vous allez renforcer la personne et augmenter sa confiance. Il ne s'agit pas juste de féliciter en mode "bravo" et de passer au suivant, mais de donner la parole pour valoriser et inspirer les autres.

Culture d'entreprise et reconnaissance individuelle

La reconnaissance collective est plus facile dans une petite équipe, comme la nôtre où nous sommes neuf, qu'en entreprise de 4 000 personnes. J'ai travaillé huit ans en Angleterre où la culture anglo-saxonne est très forte. Là-bas, on reconnaît facilement le travail ("Good job"), c'est tellement ancré que cela a parfois moins d'impact qu'en France où c'est plus rare. Pour eux, les félicitations font partie du quotidien.

Chaque personne a aussi besoin d'être reconnue en tant que personne, avec sa personnalité et ses valeurs. Des collaborateurs quittent parfois une entreprise en disant : « On n'était qu'un numéro ». C'est donc important de reconnaître chacun pour ce qu'il est, par exemple via la culture du salut. J'ai des directeurs d'usine qui passent deux heures le lundi matin à faire le tour pour saluer tout le monde. Cela montre à chacun qu'il est important à sa place et qu'on a besoin de lui.

Ensuite, il y a la reconnaissance sur ce qui est fait : les efforts, les actions, la persévérance. Il faut des objectifs pour cela. On est doués pour pointer ce qui ne fonctionne pas, mais on oublie de dire quand c'est rectifié. C'est le travail du manager. J'entendais des managers en maintenance me dire : « C'est leur boulot, je ne vais pas leur dire bravo à chaque fois qu'ils changent une ampoule ». Mais s'il n'y a pas de reconnaissance pour le fait que c'est bien fait et qu'ils sont présents quand on les appelle, c'est comme si leur travail n'avait pas de valeur. Or, si l'autre ne faisait pas son job, on serait dans la panade. Il faut dire : « Je te remercie car à chaque fois qu'on a besoin, tu es là, réactif et de bonne humeur ». Il faut reconnaître quand le boulot est bien fait, même si c'est juste la fiche de poste, et aussi ce qui dépasse la fiche de poste, le talent.

Personnaliser la reconnaissance : "C'est de la dentelle"

Reconnaître, c'est connaître. Il faut savoir à quel type de reconnaissance chacun est sensible. Quand on a lancé PepPsy, ma collègue Lucie a décroché le premier contrat et j'ai apporté des macarons pour fêter ça. Sauf que Lucie déteste les macarons. J'ai fait une boulette car j'ai projeté mes propres besoins. La reconnaissance, c'est de la dentelle : il faut identifier ce qui est important pour l'autre. Un jour, j'ai eu une journée compliquée et deux collègues m'ont ramené un éclair au café car ils savaient que j'adorais ça. C'était de la reconnaissance pour ma valeur en tant que personne, pas pour mon boulot puisque j'étais dans la panade, et ça m'a beaucoup marquée.

La reconnaissance doit être portée par le manager, mais il faut aussi créer des moments où les collègues peuvent être reconnaissants les uns envers les autres. On peut l'inclure dans les points d'équipe : « J'ai de la reconnaissance car tu m'as donné un coup de main sur ce dossier ». Le manager doit être à la manœuvre par l'exemple, car si lui ne dit pas merci, on intègre que c'est normal de ne pas le faire. La personne reconnue gagne en confiance, en motivation, et cela réduit son stress tout en donnant du sens.

Un processus global et sincère

Attention, la reconnaissance doit être alignée. Une entreprise ne peut pas broyer ses collaborateurs et essayer de compenser avec de la reconnaissance à tout va. Sur les générations, même si la génération X dit en avoir moins besoin, c'est faux. Le besoin est commun à tous, même si la génération Z a un besoin plus immédiat. Montrer de la reconnaissance s'apprend. Ce n'est pas une journée de formation qui change tout, c'est un processus qui prend du temps et qui doit venir du haut de la pyramide. Si les grands patrons ne célèbrent pas les victoires, il est difficile de maintenir la motivation.

Enfin, interrogez-vous sur votre propre besoin de reconnaissance : qu'est-ce qui vous touche, vous ? Est-ce monétaire, public, symbolique ? Et pour votre équipe, qu'est-ce qui les touche ? Quand la seule réponse est "le monétaire", cela cache souvent beaucoup de facteurs de risque auxquels on se raccroche. Il faut alors se demander s'il y a un vrai problème de salaire ou si cela cache d'autres facteurs de stress sur lesquels agir.

Conclusion et mise en pratique

La reconnaissance peut paraître "bisounours" mais c'est un sujet essentiel qui prend du temps. Je vous propose un exercice aujourd'hui : envoyez un message ou dites de vive voix à une personne votre reconnaissance pour son travail. Dites-le le plus concrètement possible : « Je voudrais te féliciter car sur tel projet ou telle difficulté, voilà ce que tu as fait et c'était super ».



Je reste à votre disposition si vous avez des questions et je vous remercie pour votre présence ce matin. Merci beaucoup, bisous !

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