Mieux travailler ensemble : quand santé mentale rime avec performance sociale

Introduction

Lucie MARY : Bonjour à toutes et à tous, bienvenue. Nous vous laissons nous confirmer dans le chat sur votre droite que vous nous entendez bien. Il est midi tout juste, merci d'être aussi nombreux à nous rejoindre aujourd'hui. Comme vous êtes déjà nombreux et que l'audio est parfait, cela nous rassure, alors c’est parti.

Vous êtes très nombreux aujourd'hui et cela tombe bien parce que nous avions envie de tester un nouveau format. Nous avons reçu énormément de questions suite à nos derniers webinaires et ce que nous souhaitons aujourd'hui, c'est que Juliette et Timothée répondent directement à vos questions. L'idée est de ne pas projeter de slides ni de suivre un déroulé précis. Nous allons adapter cette demi-heure à ce dont vous avez besoin. Posez vos questions, prenez la parole dans le chat, et Juliette et Timothée animeront en fonction de vos enjeux du moment.

Pour commencer, vous pouvez nous dire pourquoi vous vous êtes inscrits un jeudi midi alors qu'il fait beau dehors et que vous pourriez aller marcher. Dites-nous ce qui vous intéresse sur cette thématique : « Mieux travailler ensemble : quand santé mentale rime avec performance sociale ». En attendant vos réponses, Juliette, peux-tu expliquer ce terme de « performance sociale » ?

Définir la performance sociale

Juliette LACHENAL : La performance sociale, c'est en fait la performance au sein de l'entreprise qui est liée aux collaborateurs. C'est-à-dire que c'est à la fois le bien-être des collaborateurs et la performance de l'entreprise. C'est vraiment le lien entre le fait que mes collaborateurs soient bien dans leurs baskets et le fait qu'ils puissent donner le meilleur d'eux-mêmes dans l'entreprise.

Lucie MARY : La performance sociale commence à se mesurer, car ce qui ne se mesure pas n'existe pas souvent dans l'entreprise. Comment la mesure-t-on ?

Juliette LACHENAL : Elle se mesure avec des indicateurs que l'on trouve souvent au sein des entreprises, ou que l'on veut obtenir. Ce sont notamment :

• Les indicateurs d'absentéisme : quel est mon taux d'absentéisme au sein de mon entreprise ?
• Les indicateurs de turnover : est-ce que les collaborateurs arrivent et repartent très vite ?
• Le climat social : comment cela se passe-t-il dans l'entreprise ? Est-ce qu'il y a une bonne ambiance ou beaucoup de conflits ? Est-ce qu'il y a des difficultés entre les collaborateurs, avec les managers ou la direction ?
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Lucie MARY : On associe souvent performance sociale et santé mentale. Pourquoi est-ce un duo gagnant ?

Juliette LACHENAL : Parce que si, au sein de l'entreprise, on se dit que l'on va faire des actions seulement pour améliorer la santé mentale sans prendre en compte la performance sociale, ce n'est pas suffisant. Quelque part, on ne va pas au fond du sujet. La performance sociale comprend la santé mentale. Si mes collaborateurs ont une mauvaise santé mentale, c'est-à-dire qu'ils sont en difficulté, que ce soit par rapport à leur vie perso ou leur vie pro, cela va avoir un impact sur ma performance sociale.

Clarifier le "boxon" terminologique : RPS, QVCT et Santé Mentale

Timothée LACHENAL : Une question que l'on entend souvent de la part de nos clients, c'est de comprendre tous ces termes. On parle de risques psychosociaux, de DUERP, d'analyse des risques. D'un autre côté, on parle de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), de santé mentale au travail et maintenant de performance sociale. Pour pas mal de nos clients, c'est un peu le "boxon". Peux-tu nous expliquer le lien ?

Juliette LACHENAL : Avant que je réponde, est-ce que pour vous aussi c'est le "boxon" entre les RPS, la QVCT, la santé mentale et la performance sociale ? Pour bien comprendre le lien, il faut parler des Risques Psychosociaux (RPS). C’est un concept souvent compliqué à intégrer, mais si vous retenez ceci, je serai contente : les RPS, c’est le stress, les violences internes et les violences externes qui sont causés par les conditions de travail et les relations de travail. Je le redis : le stress, les violences internes comme le harcèlement, et les violences externes comme les incivilités de clients, qui sont causés par des facteurs de risque liés à l'entreprise. Un RPS ne sera jamais lié à un sujet personnel. Par exemple, avoir un handicap ne causera jamais un RPS en soi. Quand je forme des Codir ou des managers, on y passe du temps pour bien comprendre que c'est lié à l'organisation et aux relations de travail.

Timothée LACHENAL : Ce que tu suggères, c'est qu'il y a deux facteurs qui influencent comment les collaborateurs se sentent : les risques psychosociaux liés à l'entreprise et des causes individuelles. Peux-tu nous en dire plus sur les facteurs de risque liés aux conditions de travail ?

Les 6 facteurs de risque (Rapport Gollac)

Juliette LACHENAL : Tout à fait. Gollac et son équipe, en 2011, ont fait une grande enquête qui a donné un schéma de compréhension auquel on se réfère souvent. Les facteurs de risque sont ce qui va causer les risques psychosociaux :

1. La surcharge de travail.
2. L'exigence émotionnelle : cela veut dire que dans mon métier, je dois garder le sourire, ne pas m'énerver. J'aime donner l'exemple du jardinier : s'il est agacé, il peut donner un coup de bêche. En EHPAD ou en lien avec des clients, on ne peut pas. On doit garder une posture professionnelle face à des situations difficiles.
3. L'autonomie et les marges de manœuvre : est-ce que je dois tout faire vérifier ? On peut avoir trop ou pas assez d'autonomie, les deux sont des facteurs de risque.
4. Les rapports sociaux : comment se passe la relation entre collègues ou avec la hiérarchie ? Y a-t-il des conflits ou de la reconnaissance ?
5. Les conflits de valeurs : on me demande de faire quelque chose avec lequel je ne suis pas d'accord (vendre un produit de mauvaise qualité, forcer un résident d'EHPAD). Cela peut mener à la démission.
6. L'insécurité de la situation de travail : c'est l'insécurité physique, mais aussi psychologique (ne pas avoir le droit à l'erreur ou ne pas pouvoir exprimer un désaccord).

Facteurs de risque vs Facteurs de protection

Timothée LACHENAL : Parfois on dit que l'entreprise ne fait rien de bien, mais ce serait voir le verre à moitié vide.

Juliette LACHENAL : C'est pour cela que l'on regarde aussi les facteurs de protection. Ce sont les opposés des risques. Par exemple, si mon métier a une forte exigence émotionnelle, un facteur de protection sera que mon travail a du sens. Cela peut aussi être des locaux agréables ou des collègues sur qui on peut s'épauler. Ce que l'on entend beaucoup en entreprise, c'est la bonne ambiance et l'humour. C'est un vrai facteur de protection.

Timothée LACHENAL : Comment ces RPS se manifestent-ils concrètement ?

Juliette LACHENAL : Ce qui n'est pas évident, c'est que les causes sont collectives (organisation), mais les conséquences sont individuelles. C'est ce que l'on appelle les troubles psychosociaux : troubles du sommeil, troubles musculosquelettiques, problèmes avec l'alcool, troubles de l'humeur. Cela peut aller jusqu'à l'épuisement (impact sur la concentration et la mémoire). L'impact varie selon les facteurs de protection personnels de chacun.

La porosité entre vie personnelle et vie professionnelle

Timothée LACHENAL : Face à une personne irritable, on peut se dire que c'est un sujet perso. Pourtant les conséquences sont réelles pour le collectif.

Juliette LACHENAL : C'est souvent tabou, mais nous sommes la même personne au boulot et à la maison. J'ai rencontré très peu de gens capables de laisser leurs problèmes à la porte. J'ai une petite fille en situation de handicap, je l'emmène tous les jours au boulot dans mon esprit. Si un problème perso mène à un arrêt, cela a des conséquences. L'entreprise peut mettre à disposition un soutien psychologique ou un accompagnement social pour l'endettement ou toute autre difficulté. Pour améliorer sa performance sociale, l'entreprise doit travailler sur ce qui se passe en son sein mais aussi donner des billes au niveau individuel.

Timothée LACHENAL : Nora demandait quelles sont les clés pour aider un collaborateur à diminuer ses préoccupations personnelles ?

Juliette LACHENAL : On peut proposer un accompagnement social, par exemple pour refaire un dossier RQTH. Pour que l'équipe accepte les difficultés des autres, il faut de la sensibilisation. Nous avons eu le cas d'un collaborateur en surendettement : il fallait l'aider psychologiquement, mais aussi socialement pour sortir du surendettement. On voit aussi des situations de violence conjugale ; il faut accompagner la personne sur les deux plans. Nicolas parlait de la « démission lente » (quiet quitting) : c’est aussi une conséquence des RPS. On fait le minimum, on ne voit plus le sens. C’est encore plus pernicieux que le turnover.

Agir dans le secteur de la santé et au-delà

Timothée LACHENAL : Félix constate dans le secteur de la santé que les équipes changent souvent et que le climat est tendu. Par quoi commence-t-on ?

Juliette LACHENAL : Le monde de la santé est un monde à part avec de très grosses difficultés. Le premier pas est d'écouter ce qui a besoin d'être amélioré. Les collaborateurs ont souvent leurs propres réponses. Si on se contente d'écouter sans cadre, on n'aura que des réclamations. Il faut écouter ce qui se passe mais aussi regarder ce qui fonctionne bien et s'appuyer dessus.

Timothée LACHENAL : C’est pour cela que nous avons créé un jeu pour engager toutes les parties prenantes. En trois heures, on fait émerger les problèmes mais aussi les pépites. Le résultat est un premier plan d'action avec des choses à portée de main. Plutôt que de grands plans stratégiques qui n'aboutissent jamais, on avance pas à pas.

Juliette LACHENAL : Oui, le plan d'action doit être très concret. On regarde nos six facteurs de risque, on évalue leur intensité, puis on regarde les facteurs de protection. Hélène demandait si la performance financière dégrade les conditions ? Cela rentre dans l'insécurité. Une entreprise en redressement crée du stress. À l'inverse, une bonne santé financière est un facteur de protection.

Conclusion : La méthode des petits pas

Juliette LACHENAL : Pour conclure, le plus important est de se dire que l'on peut agir, en commençant par des petits pas. Cela peut être une intervention en Codir ou de la prévention pour les aidants familiaux. Il faut avoir la grande image et comprendre où l'on va, sans faire d'actions "patchwork". Améliorer la performance sociale est facile si l'on suit une méthode systématique et structurée. En allant petit pas par petit pas, on peut mesurer l'amélioration tout en embarquant les équipes. J'espère que ce nouveau format vous a plu.

Lucie MARY : Merci beaucoup. Bonne amélioration de la performance sociale là où vous êtes. Prenez soin de vous, excellente journée et bon appétit.

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