Réduire son stress et celui de son équipe

1. Comprendre le stress : de la réaction normale à l’épuisement professionnel

Timothée Lachenal : Bonjour à tous ! Nous sommes ravis de vous retrouver ce matin. Nous avons trente minutes ensemble pour parler de la question du stress, qu'il soit personnel ou au sein de nos équipes. Je suis Timothée Lachenal, directeur général de PepPsy, et je suis accompagné aujourd'hui de Juliette, qui dirige PepPsy. Elle est psychologue et va nous parler de ce sujet dont on discute très largement en entreprise.

La raison pour laquelle j'ai voulu organiser ce webinaire est que, bien souvent, la gestion du stress est réduite à un sujet individuel : on nous propose de développer notre résilience pour devenir des "athlètes de haut niveau" capables de tenir dans des environnements extrêmement difficiles. Personnellement, cela m'a toujours agacé. J'ai des talents à déployer, mais j'ai envie de le faire dans des conditions agréables, en venant au travail avec enthousiasme. Il est donc crucial de remettre l'accent sur le changement de l'environnement de travail. L'idée aujourd'hui est de vous donner des clés pour réduire concrètement votre propre stress et, par extension, celui de vos équipes.

Juliette Lachenal : Merci Timothée. Bonjour à tous, je suis ravie d'être là. En tant que psychologue clinicienne, mon rôle auprès de nos clients partout en France est d'agir pour réduire le stress plutôt que de simplement apprendre à le gérer, même s'il existe une nuance entre les deux.

Le stress est une réaction normale et nécessaire pour s'adapter à notre environnement. Face à un danger, un pic de cortisol active le système sympathique pour nous mettre en "mode bataille". Cette réaction nous protège, mais si elle devient constante, sans cesse et parfois sans objet, elle se transforme en stress excessif. Ce dernier apparaît lorsqu'une personne sent que ses ressources sont dépassées par les exigences posées. C'est une question d'équilibre. Il y a une différence majeure entre un stress ponctuel lié à une réunion à enjeu ou un examen, qui nous mobilise et disparaît une fois l'action commencée, et un stress continu.

Le stress constant est problématique. Les chiffres montrent que 64 % des Français déclarent ressentir du stress au travail au moins une fois par semaine, et 23 % des salariés se trouvent en situation de détresse psychologique. Cela signifie que le niveau de stress est si élevé et permanent que la personne n'arrive plus à gérer son quotidien. C'est comme essayer de travailler tous les matins avec 40 de fièvre. Si ce niveau est maintenu au maximum trop longtemps, on arrive à l'épuisement professionnel.

2. Les causes majeures de stress en 2026 et le système de la balance

Juliette Lachenal : En 2026, nous identifions cinq causes majeures de stress au travail. La première est la surcharge cognitive et l'intensité du travail. Nous observons chez nos clients une forme de "fièvre permanente" : les réorganisations s'enchaînent, l'IA arrive, on se transforme et on se réorganise encore. Ce pic de charge permanent est épuisant car il ne permet aucun répit. À cela s'ajoutent les interruptions constantes, notamment en open space ou via les messageries, qui nous coupent sans cesse dans nos tâches.

Nous constatons aussi une anxiété liée à l'IA dans certains métiers, la peur que son travail devienne inutile demain. Le manque d'autonomie, les frictions liées au travail hybride et la perte de sens couplée à l'incertitude économique complètent ce tableau. Se réorganiser tout le temps sans vision claire détruit le sens, démotive et maintient un niveau de stress qui finit par épuiser les équipes.

Timothée Lachenal : Le sujet des conditions de travail peut être explosif et un manager peut craindre d'être désigné comme la source du stress. Pourtant, même si l'on subit une pression imposée par des organisations complexes, il existe de nombreux leviers d'action à l'échelle d'une équipe.

Juliette Lachenal : Absolument. Pour agir, il faut comprendre le système de la "balance". Nous avons tous, au niveau de l'organisation comme au niveau individuel, une balance entre les facteurs de risque (ce qui prend de l'énergie) et les ressources (les facteurs de protection qui donnent de l'énergie). À titre individuel, on n'arrive pas au travail en laissant sa vie à la porte. Si j'ai des difficultés avec un adolescent à la maison, c'est un facteur de risque que j'emmène avec moi.

Si nous avons suffisamment de ressources, nous sommes en capacité de gérer les complications inhérentes au travail. En revanche, en situation d'épuisement, les stresseurs l'emportent. Notre travail avec les managers consiste à les aider à voir comment ils peuvent réduire, compenser ou supprimer ces facteurs de risque. Parfois, l'échange entre pairs permet de trouver des solutions à des tensions qui paraissaient figées.

3. Agir sur les causes racines : outils et stratégie collective

Juliette Lachenal : Pour réduire durablement le stress, nous avons développé un outil : la fresque de la performance sociale. L'objectif est de se mettre autour d'une table pour comprendre ce qui cause le stress et les violences (harcèlement, incivilités) afin d'agir dessus. Les facteurs de risque varient selon que l'on travaille en production, en RH ou au contact des clients, et les réponses doivent donc être adaptées.

Pour travailler sur ces facteurs, on peut chercher à les réduire, les éliminer ou les compenser. Par exemple, face à l'agressivité croissante des clients :

Réduire : Installer des messages rappelant que la loi punit l'insulte envers les agents, ou avoir un processus clair où le responsable intervient immédiatement pour calmer le jeu.

Éliminer : Certaines entreprises choisissent de ne plus travailler avec des clients trop énergivores. Un grand magasin de bricolage a décidé de rembourser systématiquement tout matériel, même ouvert ou entamé, pour éviter les tensions avec l'équipe. Ils ont constaté qu'ils perdaient finalement moins d'argent car les collaborateurs allaient mieux et il y avait moins d'arrêts de travail.

Compenser : Augmenter les facteurs de protection comme la reconnaissance. Pendant le Covid, les soignants ont tenu malgré une charge extrême grâce à une reconnaissance sociale très forte. La reconnaissance n'est pas seulement financière ; c'est le fait de se sentir utile et de s'entendre dire que ce que l'on fait est bon pour l'entreprise.

Enfin, il est essentiel de comprendre que la réduction du stress n'est pas seulement l'affaire des RH ou de la direction, mais celle de tous. C'est le modèle du suricate : dans le désert, une sentinelle guette pendant que les autres cherchent à manger. Si un danger arrive, elle crie et tout le monde se protège. Le Code du travail précise d'ailleurs que chacun est coresponsable de la sécurité et de la santé de ses collègues, selon ses moyens et sa formation.

Il faut avancer pas à pas. On ne peut pas former tout le monde d'un coup, mais c'est ainsi que l'on a un impact réel. Je reste disponible avec Timothée pour répondre à vos questions. Vous pourrez bientôt prendre rendez-vous via le lien dans le chat pour en savoir plus sur nos formations pour managers. Merci à tous.

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