37 notions définies simplement, avec les articles du code du travail quand ils existent. Écrit par les psychologues de PepPsy pour les RH, les managers et les élus qui en ont besoin.
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Ce que recouvrent les mots qu'on emploie tous les jours, et ce qu'ils désignent précisément.
Les risques psychosociaux désignent les risques pour la santé physique et mentale des salariés qui trouvent leur origine dans l'organisation du travail, les relations professionnelles et les conditions d'emploi. Ils ne relèvent pas de la fragilité individuelle : ce sont des risques professionnels au même titre que le bruit ou les produits chimiques, et ils s'évaluent dans le document unique. Le rapport Gollac en identifie six familles de facteurs.
Le stress survient lorsqu'un salarié perçoit un déséquilibre entre ce que son travail exige de lui et les ressources dont il dispose pour y faire face. Il est ponctuel et adaptatif dans sa forme aiguë. Il devient pathogène quand il s'installe : le corps reste en tension sans jamais récupérer, ce qui use le sommeil, l'attention, le système cardiovasculaire et les relations de travail.
Le burn-out est un syndrome d'épuisement lié à un stress professionnel chronique mal maîtrisé. La CIM-11 le décrit par trois dimensions : épuisement, distance mentale vis-à-vis du travail, perte d'efficacité. Ce n'est pas une maladie mentale mais un phénomène lié au travail : il ne se soigne durablement qu'en agissant sur l'organisation qui l'a produit. Comment l'anticiper.
La charge mentale désigne l'effort cognitif exigé par une tâche : mémoriser, arbitrer, rester vigilant, gérer les interruptions. Elle se distingue de la charge de travail, qui se compte en volume. Deux salariés ayant le même nombre de dossiers peuvent porter des charges mentales très différentes selon l'imprévisibilité, la responsabilité engagée et le nombre d'interruptions subies.
Le conflit de valeurs apparaît quand un salarié doit faire un travail qu'il désapprouve, ou qu'il estime mal fait faute de temps ou de moyens. C'est l'un des six facteurs de Gollac, et l'un des plus prédictifs de l'épuisement dans les métiers du soin, de l'accompagnement et de la relation client. La souffrance éthique en est la forme aiguë : avoir le sentiment de trahir le sens de son métier.
L'absentéisme désigne les absences non programmées, par opposition aux congés et à la formation. Il se mesure par un taux : heures d'absence rapportées aux heures théoriques. Un taux qui monte est un signal, jamais un diagnostic : il peut traduire une pyramide des âges, une épidémie ou une dégradation des conditions de travail. Pourquoi les contrôles ne le font pas baisser.
Le présentéisme désigne le fait d'être au travail sans être en état de travailler : venir malade, rester tard sans produire, être là physiquement et absent mentalement. Il coûte généralement plus cher que l'absentéisme parce qu'il est invisible dans les tableaux de bord, et parce qu'il précède souvent l'arrêt long.
Le turnover, ou rotation du personnel, mesure la part de salariés qui quittent l'entreprise sur une période donnée. Lu seul, il dit peu. Lu par service, par ancienneté et par motif de départ, il devient l'un des meilleurs indicateurs de la qualité du management de proximité : les démissions en première année pointent le recrutement et l'intégration, celles après trois ans pointent les perspectives.
La violence externe désigne les agressions verbales, les menaces ou les violences physiques exercées sur des salariés par des personnes extérieures à l'entreprise : clients, usagers, patients, accompagnants. Elle relève de l'obligation de sécurité de l'employeur exactement comme un risque interne, et se prévient par l'organisation de l'accueil, les procédures d'alerte et la formation des équipes exposées.
Le harcèlement moral est défini par l'article L1152-1 du code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié. L'intention de nuire n'est pas requise : l'effet suffit. Où passe la frontière avec un management exigeant.
L'article L1153-1 du code du travail vise les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité d'une personne ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il vise aussi, sans condition de répétition, toute forme de pression grave exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce que tout manager doit savoir.
L'agissement sexiste est défini à l'article L1142-2-1 du code du travail : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Un seul fait suffit à le caractériser, contrairement au harcèlement moral. Le cadre légal complet.
Les obligations qui s'imposent à l'employeur, et les textes qui les portent.
L'article L4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Depuis l'arrêt Air France du 25 novembre 2015, la Cour de cassation admet que l'employeur qui démontre avoir pris toutes les mesures de prévention requises ne manque pas à cette obligation : elle est de moyens renforcés, non de résultat.
L'article L4121-2 énonce neuf principes que l'employeur doit suivre, dans l'ordre : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent l'être, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, tenir compte de l'état de la technique, remplacer ce qui est dangereux, planifier la prévention, donner la priorité aux protections collectives, et instruire les travailleurs. L'ordre n'est pas indicatif : il est hiérarchique.
Le document unique d'évaluation des risques professionnels recense tous les risques auxquels sont exposés les salariés, unité de travail par unité de travail. Il est obligatoire dès le premier salarié et doit être mis à jour au moins chaque année. Depuis la loi du 2 août 2021, ses versions successives se conservent quarante ans. Les RPS doivent y figurer. Ce que la loi a changé.
La qualité de vie et des conditions de travail a remplacé la QVT dans le code du travail avec la loi du 2 août 2021, transposant l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020. L'ajout des « conditions de travail » n'est pas cosmétique : il déplace le sujet des à-côtés vers le travail lui-même — charge, autonomie, organisation, sens. La négociation est annuelle dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.
Deux référents coexistent. Tout CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise, désigne un référent parmi ses membres. En complément, l'article L1153-5-1 impose à toute entreprise d'au moins deux cent cinquante salariés de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés. Ses coordonnées doivent être portées à la connaissance de tous, et il doit disposer des moyens d'exercer sa mission.
Saisi d'un signalement de harcèlement, l'employeur doit diligenter une enquête : s'abstenir constitue en soi un manquement à l'obligation de sécurité, même si les faits ne sont finalement pas établis. L'enquête suppose une procédure écrite connue à l'avance, une instruction contradictoire, un rapport, et une décision motivée. La confier à un tiers extérieur protège l'impartialité lorsque la ligne hiérarchique est mise en cause.
Inscrit à l'article L2242-17 du code du travail depuis la loi Travail de 2016, le droit à la déconnexion doit faire l'objet d'une négociation annuelle dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte après avis du CSE. Le texte n'impose pas de dispositif technique : il impose de définir des modalités, et de les faire vivre.
Un salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de cette situation : c'est le droit de retrait, prévu à l'article L4131-1. Il doit alerter l'employeur. Ce droit s'applique aux risques psychosociaux, par exemple face à une menace d'agression caractérisée.
Le PSE est obligatoire pour toute entreprise d'au moins cinquante salariés qui envisage au moins dix licenciements économiques sur trente jours. Depuis 2023, l'administration vérifie que les risques psychosociaux du projet ont été évalués et que des mesures de prévention sont prévues : un volet RPS absent ou formel expose le plan à un refus d'homologation. Sécuriser le volet RPS d'un PSE.
Les cadres d'analyse qui servent de référence en santé au travail, et ce qu'ils permettent de voir.
Le rapport remis en 2011 par le collège d'expertise présidé par Michel Gollac organise les risques psychosociaux en six familles : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie insuffisante, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail. C'est le cadre de référence français pour évaluer les RPS, notamment dans le document unique. Les six facteurs en détail.
Robert Karasek croise deux dimensions : la demande psychologique et la latitude décisionnelle. La combinaison forte demande et faible latitude définit le job strain, associé à un surrisque cardiovasculaire et dépressif documenté. Johnson y a ajouté une troisième dimension, le soutien social : un travail exigeant devient nettement moins délétère lorsque le collectif tient. Le questionnaire correspondant est validé en français.
Johannes Siegrist analyse le déséquilibre entre les efforts fournis et les récompenses reçues — salaire, estime, perspectives, sécurité de l'emploi. Un effort élevé durablement mal récompensé produit une tension qui use, indépendamment du volume de travail. Ce modèle éclaire des situations que celui de Karasek explique mal : les métiers autonomes et reconnus sur le papier, mais où la reconnaissance réelle manque.
La prévention primaire supprime le risque à la source en agissant sur l'organisation du travail. La prévention secondaire renforce la capacité des personnes à y faire face : formation, sensibilisation, repérage. La prévention tertiaire prend en charge les personnes déjà atteintes : soutien psychologique, retour à l'emploi. Les trois sont utiles, mais seule la première fait baisser le nombre de cas.
Ce qu'on met en place concrètement, et à quel moment chaque dispositif a du sens.
Une cellule de soutien réunit des psychologues sur site après un événement potentiellement traumatique : décès, suicide, agression, accident grave, annonce brutale. Elle intervient dans les jours qui suivent, en entretiens individuels et en temps collectifs. Son but n'est pas de soigner mais de limiter l'installation d'un trouble de stress post-traumatique en permettant la mise en mots. Le dispositif PepPsy.
Le débriefing est un temps structuré conduit par un professionnel après un événement critique, généralement entre quarante-huit heures et une semaine. Il ne consiste pas à faire revivre la scène : la littérature a montré que le débriefing imposé et immédiat pouvait aggraver les symptômes. Un accompagnement utile est volontaire, adapté au rythme de chacun, et suivi dans le temps.
Une ligne d'écoute donne aux salariés un accès direct et confidentiel à un psychologue, par téléphone ou en visio, indépendamment de la hiérarchie et de la médecine du travail. Son intérêt tient à trois conditions : l'anonymat réel, un délai de réponse court, et un bilan collectif anonymisé restitué à l'employeur pour que les signaux remontent sans trahir personne. Voir le dispositif.
Un salarié sentinelle est un volontaire formé à repérer les signaux de mal-être chez ses collègues, à engager un premier échange et à orienter vers les bons relais. Il n'est ni soignant ni délégué : son rôle s'arrête à l'orientation, ce qui doit être posé clairement pour le protéger. Le dispositif suppose une formation, une supervision et un droit de retrait. La formation Sentinelles.
Un atelier de prévention est une séance courte, animée par un psychologue, qui traite un sujet précis avec un groupe restreint : sommeil, charge mentale, gestion des émotions, retour après arrêt. Sa valeur tient au format : assez court pour tenir dans une journée de travail, assez concret pour repartir avec quelque chose d'applicable. Le catalogue d'ateliers.
Le plan d'actions traduit l'évaluation des risques en mesures datées, chiffrées et attribuées. Il se construit à partir du document unique, se présente au CSE, et se suit avec des indicateurs. Un plan qui n'énumère que des actions de prévention secondaire et tertiaire — formations, ligne d'écoute — passe à côté de l'essentiel : il faut au moins une action sur l'organisation. Construire un plan d'actions.
Qui fait quoi, et ce que signifient les sigles qu'on croise dans un appel d'offres.
Le comité social et économique est l'instance représentative du personnel, obligatoire à partir de onze salariés. En matière de santé au travail, il est consulté sur le document unique, sur toute modification importante des conditions de travail, et il peut réaliser des enquêtes après un accident ou un signalement. Il dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ou d'atteinte aux droits des personnes.
La commission santé, sécurité et conditions de travail est une commission du CSE, obligatoire dans les entreprises d'au moins trois cents salariés et dans certains établissements à risques. Elle prépare les délibérations du CSE sur ces sujets mais ne le remplace pas : elle n'a ni personnalité juridique, ni la faculté de recourir seule à une expertise.
Les SPST, anciens services de santé au travail, assurent le suivi individuel des salariés et conseillent l'employeur sur la prévention. La loi du 2 août 2021 a élargi leurs missions : offre socle obligatoire, visite de mi-carrière, rendez-vous de liaison pendant un arrêt long. Le médecin du travail est le seul acteur habilité à se prononcer sur l'aptitude et sur les aménagements de poste.
L'intervenant en prévention des risques professionnels est un professionnel enregistré auprès de la DREETS, disposant de compétences techniques ou organisationnelles en prévention. Il intervient en complément du médecin du travail, sans se substituer à lui. L'enregistrement n'est pas un simple label déclaratif : il suppose un dossier, des diplômes et une expérience vérifiés par l'administration.
Qualiopi est la certification qualité obligatoire pour tout organisme de formation souhaitant accéder à des fonds publics ou mutualisés — OPCO, France Travail, CPF. Elle atteste du respect d'un référentiel national de vingt-deux indicateurs portant sur l'information du public, la conception des parcours, les compétences des intervenants et le recueil des appréciations. Elle est auditée tous les trois ans.
Les opérateurs de compétences sont les onze organismes agréés par l'État qui financent la formation professionnelle par branche. Pour une entreprise, l'OPCO est l'interlocuteur qui prend en charge tout ou partie du coût d'une formation, sous réserve que l'organisme soit certifié Qualiopi et que la demande soit déposée avant le début de l'action.
Six questions revenues assez souvent pour mériter une réponse écrite.
Oui. Le document unique doit recenser l'ensemble des risques professionnels, et les risques psychosociaux en font partie au même titre que les risques physiques. Leur absence est l'un des manquements les plus fréquemment relevés par l'inspection du travail, et elle fragilise l'employeur en cas de contentieux : il devient difficile de démontrer qu'on a pris les mesures nécessaires sur un risque qu'on n'a pas évalué.
Non, et attendre le résultat d'un diagnostic est souvent une manière de ne rien faire pendant un an. Les données existantes — absentéisme par service, turnover, comptes rendus de CSE, visites de reprise, entretiens annuels — suffisent généralement à identifier deux ou trois situations prioritaires. Le diagnostic garde son intérêt pour objectiver, mais il vient utilement après les premières actions, pas avant.
L'obligation d'évaluer les risques et de protéger la santé mentale des salariés existe dès le premier salarié, sans seuil. Certaines obligations formelles s'ajoutent ensuite : CSE à onze salariés, négociation annuelle sur la QVCT et référent harcèlement à cinquante, référent employeur à deux cent cinquante, CSSCT à trois cents.
Non. Une formation relève de la prévention secondaire : elle renforce la capacité des personnes à faire face, sans réduire l'exposition. Les principes généraux de prévention imposent de chercher d'abord à agir à la source. Un plan crédible comporte donc au moins une mesure organisationnelle — charge, planning, effectifs, circuit de décision — à côté des actions de formation et de soutien.
Oui, sans exception. Les psychologues sont tenus au secret professionnel. L'employeur qui finance un dispositif d'écoute ou une cellule de crise ne reçoit qu'un bilan collectif anonymisé : des tendances, des points de vigilance, des recommandations, jamais un nom ni le contenu d'un entretien. C'est la condition pour que les salariés s'y rendent.
Oui. PepPsy est certifié Qualiopi au titre des actions de formation, ce qui ouvre l'accès aux financements mutualisés. La prise en charge dépend ensuite de votre branche et de votre OPCO, et la demande doit être déposée avant le début de l'action. Nous fournissons les pièces nécessaires au dossier : programme, durée, objectifs pédagogiques et modalités d'évaluation.
Un échange de trente minutes avec un psychologue du travail suffit souvent à savoir par où commencer. Sans engagement, et sans présentation commerciale.
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