PSE et RPS : sécuriser le volet prévention de votre plan

Pourquoi agir maintenant

Un volet RPS insuffisant n'est plus
un risque social. C'est un risque de procédure.

Trois décisions du Conseil d'État du 21 mars 2023 ont fait entrer la santé au travail dans le contrôle d'homologation du PSE.

Conseil d'État · 21 mars 2023 · n° 450012 (publié au recueil Lebon) · n° 460660 et 460924

L'administration ne peut homologuer le document unilatéral portant PSE sans avoir vérifié que le CSE a reçu les éléments relatifs à l'identification et à l'évaluation des conséquences de la réorganisation sur la santé et la sécurité des travailleurs, ainsi que les actions projetées pour les prévenir, et que l'employeur a arrêté des mesures précises et concrètes, conformes aux principes généraux de prévention.

Le PSE relève de l'article L. 1233-61 du code du travail ; les principes généraux de prévention, des articles L. 4121-1 et L. 4121-2.

Concrètement : une réorganisation peut être retardée, contestée devant le juge administratif, voire suspendue parce que ses effets sur la santé n'ont pas été évalués. Et le calendrier légal d'un PSE ne laisse que quelques semaines pour y remédier.

Dans quels contextes

Nous intervenons dès qu'une
organisation se transforme

Le PSE n'est pas la seule origine d'une hausse des risques psychosociaux. Tout projet qui modifie les repères, les collectifs ou la charge de travail peut en déclencher de nouveaux.

📉

Plan de sauvegarde de l'emploi

À partir de 10 licenciements économiques sur 30 jours, dans une entreprise d'au moins 50 salariés. Le guide du PSE →

📝

Rupture conventionnelle collective

Accord collectif de départs, avec les mêmes effets sur les équipes qui restent.

🔄

Réorganisation sans suppression de postes

Changement de périmètres, de rattachements ou de process : souvent le plus sous-estimé. Accompagner une réorganisation →

🏭

Fermeture ou transfert de site

Mobilité géographique contrainte, deuil du lieu, éclatement des collectifs.

🤝

Fusion, intégration, cession

Chocs de culture, doublons, incertitude prolongée sur les postes.

🚪

Plan de départs volontaires

Pression implicite, culpabilité de rester, arbitrages individuels sous tension.

Notre dispositif

Trois étapes, du projet
à la reconstruction

Les trois étapes sont indépendantes : vous pouvez nous en confier une seule, deux ou les trois, selon ce qui manque à votre dossier.

Étape 1

Évaluer les risques du projet

Avant l'information-consultation

Une évaluation des risques psychosociaux induits par le PSE, et non un état des lieux du climat social existant.

Analyse du projet de réorganisation, unité de travail par unité de travail
Identification des facteurs de risque induits : charge et intensité du travail, perte d'autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail
Entretiens avec la direction, la DRH, les préventeurs et l'encadrement de proximité
Mesures de prévention associées à chaque risque, hiérarchisées et datées
Articulation avec votre DUERP et avec le référentiel de risques que vous utilisez déjà

Livrable Un document d'évaluation des risques liés au projet et des mesures de prévention correspondantes, exploitable dans le dossier remis au CSE et à la DREETS, et transposable dans la mise à jour de votre document unique.

Étape 2

Tenir le jour de l'annonce

Jour J et jours suivants

Le jour de l'annonce déclenche des émotions difficiles. Il se prépare, pour en limiter les effets.

Préparation des managers qui annoncent : trame d'annonce, mises en situation, réactions à anticiper, ce qu'on dit et ce qu'on ne dit pas
Protocole d'annonce écrit, partagé avec la direction et la DRH
Psychologues présents sur site le jour J et les jours qui suivent, comme pour une cellule psychologique
Permanence téléphonique renforcée, accessible immédiatement, sur le modèle de notre ligne d'écoute
Repérage et orientation des situations individuelles préoccupantes
Débriefing de la ligne managériale en fin de journée

Livrable Un protocole d'annonce opérationnel, des managers préparés, et une présence terrain effective au moment où elle compte.

Étape 3

Accompagner la transition

Des semaines suivantes à J+90

C'est la phase où se joue la capacité de l'entreprise à rebondir.

Entretiens individuels confidentiels, sur site ou à distance, pour les salariés qui le souhaitent
Groupes de parole et ateliers de reconstruction du collectif
Appui aux managers intermédiaires, exposés à une double contrainte durable
Travail sur la charge de travail redistribuée, le facteur de risque numéro un de l'après
Bilan collectif anonymisé et recommandations de prévention

Livrable Un bilan anonymisé à J+90, avec les signaux observés et les recommandations à intégrer à votre plan d'actions RPS.

Notre prise en charge

Trois publics, trois besoins,
trois façons d'y répondre

Public 1

Celles et ceux qui quittent l'entreprise

Perte de repères, sentiment d'injustice, inquiétude matérielle, atteinte à l'identité professionnelle.

Entretiens individuels confidentiels
Ateliers de gestion du stress et du changement
Orientation vers un suivi extérieur si nécessaire

Public 2

Celles et ceux qui restent

Culpabilité, surcharge, perte de confiance, insécurité qui dure des années. Rarement accompagnés, et pourtant décisifs pour la suite.

Groupes de parole et reconstruction du collectif
Régulation de la charge de travail redistribuée
Restauration des repères et du sens

Public 3

Les managers et les RH

Ils annoncent une décision qu'ils n'ont pas prise, à des équipes qu'ils devront ensuite remobiliser. Ce sont les plus exposés.

Préparation et entraînement à l'annonce
Débriefings réguliers
Espace de soutien dédié, distinct de celui des équipes

Calendrier type

Quand nous solliciter

Plus tôt nous intervenons, plus le volet RPS est solide, et moins il coûte cher à produire.

Le plus tôt possible

Cadrage : 1 h 30

Présentation du projet, du calendrier et du contexte social. Nous vous disons ce qui est attendu au dossier et ce qui manque.

Avant l'information-consultation

Évaluation des risques du projet

Étape 1. Le document doit exister avant la consultation du CSE sur le projet, pas après.

2 à 3 semaines avant l'annonce

Préparation de la ligne managériale

Trame d'annonce, mises en situation, protocole écrit.

Jour J

Présence sur site et permanence

Étape 2. Psychologues sur place, ligne d'écoute renforcée, débriefing des managers en fin de journée.

J+1 à J+90

Accompagnement de la transition

Étape 3. Entretiens, groupes de parole, appui managérial, régulation de la charge.

J+90

Bilan et recommandations

Restitution anonymisée à la direction et au CSE, intégrable à votre plan d'actions RPS et à votre DUERP.

Notre cadre

Ce que nous faisons,
et ce que nous ne ferons pas

Dans un contexte de PSE, la clarté du mandat est la condition de la confiance, côté direction comme côté salariés.

Ce que nous ne faisons pas

Ni outplacement, ni reclassement, ni accompagnement à la mobilité externe.
Nous ne sommes pas experts mandatés par le CSE et ne rendons aucune expertise contradictoire.
Nous ne portons aucun avis sur le bien-fondé économique du projet. Ce n'est pas notre rôle.
Nous ne transmettons à l'employeur aucun contenu individuel, ni aucun nom. Le secret professionnel est absolu.
Nous ne sommes pas un instrument de pacification du dialogue social, et nous ne nous laisserons pas présenter comme tel.
Nous n'imposons la participation à personne. Tous nos dispositifs sont volontaires.

Ce que nous faisons

Nous documentons les risques psychosociaux induits par le projet et les mesures qui les réduisent.
Nous produisons une pièce écrite, structurée et sourcée, conçue pour être versée au dossier remis au CSE et à l'administration.
Nous outillons les managers avant l'annonce, et nous les soutenons après.
Nous sommes présents physiquement le jour J et pendant la période de transition.
Nous offrons à chaque salarié un espace confidentiel, sans enjeu pour sa situation.
Nous restituons un bilan collectif anonymisé, utilisable dans votre prévention.

Notre équipe

Des psychologues du travail,
pas des consultants hors sol

PepPsy accompagne plus de 130 entreprises en France sur la prévention des risques psychosociaux. Nos intervenants connaissent le cadre juridique du PSE et le terrain de l'annonce.

🎓

Psychologues du travail

Titre de psychologue protégé par la loi, spécialisation en psychologie du travail et des organisations, formation à l'accompagnement de crise.

⚖️

Intervenants en prévention des risques professionnels

IPRP enregistrés auprès de la DREETS, familiers des attendus du document unique et du contrôle administratif.

🗺️

Un réseau national mobilisable

Intervention multi-sites partout en France, y compris sur plusieurs établissements simultanément.

🔐

Secret professionnel absolu

Aucune information nominative ne remonte à l'employeur, quelles que soient les circonstances.

Questions fréquentes

Ce que les DRH
nous demandent

À quel moment faut-il vous solliciter ?

Idéalement avant l'information-consultation du CSE sur le projet. C'est à ce moment que l'évaluation des risques doit exister et que les représentants du personnel doivent en être saisis. Un cadrage d'une heure et demie suffit pour savoir où vous en êtes.

Peut-on ne prendre qu'une partie de la prestation ?

Oui, et c'est le cas le plus fréquent. Les trois étapes se commandent indépendamment. Certaines entreprises ne nous confient que l'évaluation des risques du projet, parce qu'il leur manque cette pièce au dossier. D'autres ont déjà rédigé leur volet RPS et veulent seulement une présence de psychologues le jour de l'annonce. D'autres encore nous appellent après coup, pour accompagner les équipes qui restent. Dites-nous ce dont vous avez besoin, nous chiffrons uniquement cela.

Notre PSE est déjà déposé. Est-ce trop tard ?

Non. Tant que la procédure n'est pas achevée, le volet RPS peut être complété, et l'accompagnement des étapes 2 et 3 reste entièrement pertinent : c'est même là que se joue l'essentiel pour vos équipes. Dites-nous où vous en êtes dans le calendrier, nous vous dirons ce qui est encore faisable.

Comment votre intervention est-elle présentée au CSE ?

Telle qu'elle est : un prestataire extérieur missionné pour évaluer les risques psychosociaux du projet et accompagner les salariés, lié au secret professionnel, sans mandat sur le contenu économique du plan. Nous pouvons présenter notre cadre d'intervention directement devant les élus si vous le souhaitez, et nous y sommes plutôt favorables.

Les entretiens sont-ils vraiment confidentiels ?

Oui, sans exception. Nos psychologues sont tenus au secret professionnel. L'employeur reçoit un bilan collectif anonymisé (des tendances, des points de vigilance, des recommandations), jamais un contenu individuel ni un nom. C'est la condition pour que les salariés viennent.

Intervenez-vous sur plusieurs sites en même temps ?

Oui. Notre réseau national permet une présence simultanée sur plusieurs établissements, ce qui est souvent indispensable le jour de l'annonce. Le dispositif est dimensionné en fonction du nombre de sites et d'effectifs concernés.

Combien de temps dure l'accompagnement ?

L'évaluation des risques prend généralement quelques semaines. L'accompagnement terrain court du jour de l'annonce jusqu'à J+90, avec un bilan à cette échéance. Certaines entreprises prolongent ensuite par un dispositif de prévention plus classique, une fois la phase aiguë passée.

Sécuriser le volet RPS
de votre
plan de sauvegarde de l'emploi

Un volet RPS insuffisant n'est plus
un risque social. C'est un risque de procédure.

Nous intervenons dès qu'une
organisation se transforme

Plan de sauvegarde de l'emploi

Rupture conventionnelle collective

Réorganisation sans suppression de postes

Fermeture ou transfert de site

Fusion, intégration, cession

Plan de départs volontaires

Trois étapes, du projet
à la reconstruction

Évaluer les risques du projet

Tenir le jour de l'annonce

Accompagner la transition

Trois publics, trois besoins,
trois façons d'y répondre

Celles et ceux qui quittent l'entreprise

Celles et ceux qui restent

Les managers et les RH

Quand nous solliciter

Cadrage : 1 h 30

Évaluation des risques du projet

Préparation de la ligne managériale

Présence sur site et permanence

Accompagnement de la transition

Bilan et recommandations

Ce que nous faisons,
et ce que nous ne ferons pas

Ce que nous ne faisons pas

Ce que nous faisons

Des psychologues du travail,
pas des consultants hors sol

Psychologues du travail

Intervenants en prévention des risques professionnels

Un réseau national mobilisable

Secret professionnel absolu

Ce que les DRH
nous demandent

Un cadrage d'1 h 30 pour
savoir où vous en êtes

Un volet RPS insuffisant n'est plusun risque social. C'est un risque de procédure.

Nous intervenons dès qu'uneorganisation se transforme

Plan de sauvegarde de l'emploi

Rupture conventionnelle collective

Réorganisation sans suppression de postes

Fermeture ou transfert de site

Fusion, intégration, cession

Plan de départs volontaires

Trois étapes, du projetà la reconstruction

Évaluer les risques du projet

Tenir le jour de l'annonce

Accompagner la transition

Trois publics, trois besoins,trois façons d'y répondre

Celles et ceux qui quittent l'entreprise

Celles et ceux qui restent

Les managers et les RH

Quand nous solliciter

Cadrage : 1 h 30

Évaluation des risques du projet

Préparation de la ligne managériale

Présence sur site et permanence

Accompagnement de la transition

Bilan et recommandations

Ce que nous faisons,et ce que nous ne ferons pas

Ce que nous ne faisons pas

Ce que nous faisons

Des psychologues du travail,pas des consultants hors sol

Psychologues du travail

Intervenants en prévention des risques professionnels

Un réseau national mobilisable

Secret professionnel absolu

Ce que les DRHnous demandent

Un cadrage d'1 h 30 poursavoir où vous en êtes

Un volet RPS insuffisant n'est plus
un risque social. C'est un risque de procédure.

Nous intervenons dès qu'une
organisation se transforme

Trois étapes, du projet
à la reconstruction

Trois publics, trois besoins,
trois façons d'y répondre

Ce que nous faisons,
et ce que nous ne ferons pas

Des psychologues du travail,
pas des consultants hors sol

Ce que les DRH
nous demandent

Un cadrage d'1 h 30 pour
savoir où vous en êtes