Pourquoi j'ai arrêté les enquêtes RPS (et ce que je fais à la place)
Ça fait 5 ans que je travaille sur la santé mentale pour les PME et ETI. Et j'ai pris une décision radicale : j'ai arrêté les enquêtes et les baromètres.
Pourquoi ? Parce que j'en pouvais plus des conséquences. Après un mois d'attente, le résultat est toujours le même : on ne pointe que ce qui ne va pas, on accentue la perception négative des équipes, et on crée une attente énorme que "tout va changer". Et derrière, c'est la déception assurée - des deux côtés.
"Les entreprises n'ont pas besoin d'un énième baromètre. Elles ont besoin de meilleures conditions de travail. Pas d'audit interminable. Pas d'attente démesurée. Juste un avant/après réel qui change la vie des collaborateurs." - Juliette Lachenal, CEO PepPsy
Alors pourquoi perdre du temps à auditer ? Autant construire des fondations solides le plus rapidement possible. C'est exactement ce que nous faisons avec notre Fresque de la Performance Sociale© : on passe directement à l'action, avec les équipes, en 3 jours.
Dans cet article, je vous explique concrètement comment construire un plan de prévention des RPS qui donne des résultats visibles dès les premières semaines - sans enquête préalable.
C'est quoi un RPS, concrètement ?
Les risques psychosociaux regroupent l'ensemble des risques professionnels qui touchent à la santé mentale, physique et sociale des salariés. On parle de stress chronique, de burn-out, d'épuisement professionnel, de harcèlement moral ou sexuel, de violences internes ou externes.
Ils ont une particularité importante : ils sont à l'interface de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Un divorce, un deuil, une période de forte pression au travail - tout peut se combiner et fragiliser un collaborateur.
| Type de RPS | Manifestations fréquentes | Facteurs déclencheurs |
|---|---|---|
| Stress chronique | Fatigue, irritabilité, troubles du sommeil | Surcharge de travail, manque d'autonomie |
| Burn-out | Épuisement total, dépersonnalisation | Surinvestissement sans reconnaissance |
| Bore-out | Ennui, démotivation, honte | Sous-charge, perte de sens |
| Harcèlement | Anxiété, absentéisme, isolement | Dysfonctionnements managériaux |
| Violence au travail | Traumatisme, évitement, hypervigilance | Contact avec public, tensions d'équipe |
L'employeur a une obligation légale de prévention des RPS (article L.4121-1 du Code du travail). Le DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels) doit obligatoirement intégrer les risques psychosociaux depuis la loi du 2 août 2021. En cas d'accident lié aux RPS, la responsabilité civile et pénale de l'employeur peut être engagée.
La méthode PepPsy : du diagnostic à l'action en 3 jours
Voici comment nous travaillons avec nos clients. La différence fondamentale avec les approches classiques : on ne sépare pas le diagnostic du plan d'actions. On les fait ensemble, avec toutes les parties prenantes, en trois jours. Et dès le lendemain, les équipes peuvent agir.
La Fresque de la Performance Sociale© : le cœur de la démarche
C'est l'outil que nous avons développé chez PepPsy et qui remplace l'enquête classique. Plutôt que de pointer ce qui ne va pas, la Fresque permet aux équipes de cartographier ensemble leurs facteurs de risques et leurs ressources positives. C'est cette double lecture - ce qui fragilise ET ce qui protège - qui change tout.
CODIR, managers, équipes RH, élus du CSE - toutes les parties prenantes de l'entreprise sont autour de la table. C'est cette co-construction qui garantit l'adhésion et l'efficacité du plan d'actions.
Jour 1 - Identifier les facteurs de risques et les ressources
Les équipes cartographient ensemble ce qui fragilise leurs collaborateurs (surcharge, manque de reconnaissance, incertitude…) et ce qui les protège (cohésion d'équipe, autonomie, sens du travail…). Cette double lecture est fondamentale : on ne se concentre pas uniquement sur les problèmes, on valorise aussi ce qui fonctionne déjà bien.
Jour 2 - Cartographier ce qui fonctionne et ce qui bloque
On approfondit l'analyse avec les parties prenantes : qu'est-ce qui, dans l'organisation, le management, les conditions de travail, génère de la difficulté ? Et qu'est-ce qui, au contraire, crée de l'engagement et de la performance ? RPS, santé mentale, QVCT - tout s'articule sous les yeux de l'ensemble des participants.
Jour 3 - Co-construire le plan d'actions
On définit ensemble les solutions à mettre en œuvre immédiatement. Pas un rapport de 80 pages que personne ne lira : un plan d'actions concret, priorisé, avec des responsables et des délais. Co-construit avec les dirigeants pour garantir l'engagement de la direction dès le départ.
Former les managers pour qu'ils soient acteurs au quotidien
La Fresque pose les fondations. Mais pour que la dynamique dure, les managers doivent être équipés. Notre formation "Protéger la Santé Mentale de son Équipe" leur donne des outils concrets : repérer les signaux faibles, initier une conversation bienveillante avec un collaborateur en difficulté, ajuster leur posture managériale. 800 managers formés, 86% de satisfaction.
Piloter dans la durée avec des indicateurs simples
Un plan RPS sans suivi, c'est un plan qui s'essouffle. Définissez vos KPIs dès le départ : taux d'absentéisme, eNPS, taux de participation aux actions de prévention. Créez un comité RPS mensuel. Ajustez en fonction des remontées terrain. C'est ce pilotage régulier - pas l'audit initial - qui fait la vraie différence dans le temps.
Une meilleure communication entre équipes. Plus de reconnaissance mutuelle. Plus de soutien. Et surtout : un plan d'actions concret, co-construit avec les dirigeants, activable dès le lendemain matin.
Les 4 erreurs qui font échouer les plans RPS
1. Croire qu'il faut d'abord auditer avant d'agir
C'est le réflexe classique : lancer une enquête, attendre 6 semaines les résultats, puis décider quoi faire. Le problème ? Après un mois d'attente, vous avez un rapport qui pointe exclusivement ce qui ne va pas, des équipes qui ont créé de grandes attentes, et une déception quasi certaine si les changements ne suivent pas immédiatement. La bonne nouvelle : vous n'avez pas besoin d'un audit pour passer à l'action. La Fresque de la Performance Sociale© fait le diagnostic ET construit le plan en même temps - avec les équipes plutôt qu'à leur place.
2. Déléguer la démarche à la seule équipe RH
Les RPS sont une responsabilité partagée, pas un sujet RH. Si la direction ne s'implique pas, si les managers ne sont pas formés, si le CSE n'est pas associé - la démarche ne décollera pas. C'est une condition non négociable.
3. Se lancer sans définir un plan d'actions concret
Un diagnostic sans plan d'actions, c'est une frustration collective garantie. Les collaborateurs ont répondu à une enquête, ils attendent des résultats. Si rien ne change, leur cynisme augmente et la prochaine initiative RH aura encore moins de crédit. Définissez des actions précises, des responsables, des délais - et communiquez sur les avancées.
4. Penser que c'est un projet avec une date de fin
La prévention des RPS n'est pas un projet - c'est une politique. Elle doit s'inscrire dans la durée, évoluer avec l'organisation, et devenir une composante normale de votre management. Les entreprises qui obtiennent les meilleurs résultats sont celles qui ont décidé d'en faire un fil rouge annuel, pas une action ponctuelle.
"Depuis un an, je n'ai eu aucun cas grave comme par le passé. J'ai eu des personnes avec de vrais problèmes, mais ils ont été pris en charge tellement en amont que la situation s'est déroulée dans les moins mauvaises conditions possibles."
- Mathilde Geoffroy, Responsable RH, Cerfrance Mayenne-Sarthe (340 collaborateurs)Comment mesurer vos résultats ?
La grande frustration des DRH, c'est de ne pas savoir si leurs actions fonctionnent. Voici les indicateurs que nous recommandons de suivre chez PepPsy :
Indicateurs "amont" (préventifs) : taux de participation aux formations et ateliers, taux de managers formés, nombre de bienveilleurs actifs, fréquence des entretiens managériaux.
Indicateurs "aval" (résultats) : taux d'absentéisme maladie, turn-over, nombre de signalements RPS, résultats de l'enquête eNPS ou QVCT, taux de satisfaction des collaborateurs.
Indicateurs de perception : qualité du climat social selon le CSE, retours managers sur les signaux d'alerte détectés, nombre d'appels à la ligne d'écoute.
Attention : certains indicateurs mettent du temps à s'améliorer. Le taux d'absentéisme peut baisser à 12 mois, pas à 3. En revanche, le nombre de managers qui appellent leur RH en amont pour parler d'un collaborateur en difficulté - ça, ça change dès les premières semaines.
Par où commencer concrètement ?
La réponse est simple : organisez une Fresque de la Performance Sociale©.
C'est votre point de départ. En 3 jours, avec votre CODIR, vos managers, vos RH et vos élus CSE, vous faites le diagnostic ET vous construisez votre plan d'actions. Pas d'attente. Pas de rapport interminable. Un avant/après concret, co-construit par ceux qui vivent la réalité de votre entreprise.
Ce n'est pas une formation. Ce n'est pas un audit. C'est un outil de co-construction qui génère de l'engagement immédiat - parce que les gens ont participé à créer les solutions, ils ont envie de les mettre en œuvre.
À l'issue des 3 jours : une carte complète de vos facteurs de risques ET de protection, une compréhension partagée des enjeux par toutes les parties prenantes, et un plan d'actions concret avec des responsables et des délais - activable dès le lendemain matin.
Vous voulez lancer votre plan de prévention RPS ?
Parlez-en à Juliette ou Lucie. En 30 minutes, on comprend votre contexte et on vous propose un plan d'actions adapté à votre organisation - sans engagement.
Demander un échange gratuit →En résumé
Construire un plan de prévention des RPS efficace, c'est :
- Partir d'un vrai diagnostic - pas d'une enquête en ligne seule
- Embarquer la direction et le CSE dès le départ
- Former les managers avec des outils concrets et actionnables
- Déployer des actions préventives auprès des collaborateurs
- Piloter avec des indicateurs et ajuster régulièrement
Et surtout : accepter que ce ne soit pas un projet ponctuel, mais une politique durable. Les entreprises qui protègent vraiment leurs équipes sont celles qui ont décidé d'en faire une priorité stratégique - pas une obligation réglementaire à cocher.
Juliette Lachenal est psychologue clinicienne et CEO de PepPsy, cabinet spécialisé en prévention des RPS et amélioration de la QVCT. Elle accompagne depuis 2019 les PME et ETI pour faire de la santé mentale un levier de performance sociale. PepPsy est accompagné par un comité scientifique d'excellence.
