Le harcèlement moral au travail est défini par l'article L1152-1 du Code du travail : des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. L'intention de nuire n'est pas nécessaire. Le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer un harcèlement ; l'employeur doit alors prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. L'employeur doit prévenir le harcèlement, enquêter dès qu'il est alerté et sanctionner. Pénalement, le harcèlement moral est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.
La définition légale
Selon l'article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
- Des agissements répétés : un fait isolé, même grave, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral (il peut relever d'autres qualifications).
- Un effet, pas forcément une intention : il n'est pas nécessaire de prouver la volonté de nuire. Des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail peuvent suffire.
- Par n'importe qui : un supérieur, un collègue, un subordonné, ou plusieurs personnes.
Les tribunaux reconnaissent aussi le harcèlement moral lié à une organisation ou à des méthodes de management appliquées à tout un collectif, comme l'a montré l'affaire France Télécom.
Exemples d'agissements
| Type d'agissement | Exemples, quand ils se répètent |
|---|---|
| Atteintes à la personne | Propos dénigrants ou humiliants, moqueries, critiques systématiques devant les collègues, cris |
| Isolement | Mise à l'écart des réunions et des informations, consigne de ne plus parler à la personne, changement de bureau punitif |
| Atteintes au travail | Retrait des missions sans raison, tâches sans intérêt ou impossibles, surcharge délibérée, consignes contradictoires, délais intenables |
| Pressions et contrôle | Surveillance excessive, reproches injustifiés, menaces de sanction, pressions pour pousser au départ |
Ce qui n'est pas du harcèlement moral
L'exercice normal du pouvoir de direction n'est pas du harcèlement : fixer des objectifs, évaluer, recadrer un comportement ou une erreur, refuser une demande, réorganiser un service. Un conflit ponctuel entre collègues, une tension passagère ou un désaccord professionnel n'en sont pas non plus. La frontière se joue dans la répétition, la manière et les effets. Notre article management exigeant ou harcèlement moral ? détaille où elle passe.
Un conflit non traité peut glisser vers le harcèlement. Le traiter tôt, par un échange, une médiation ou une réorganisation, protège tout le monde, y compris la personne mise en cause.
La question de la preuve
Le Code du travail aménage la preuve (art. L1154-1). Le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il revient alors à l'employeur de prouver que les agissements en cause n'en constituent pas et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.
Constituent des éléments utiles : des faits datés et précis, des écrits (mails, messages, comptes rendus), des témoignages de collègues, des certificats médicaux, des échanges avec le médecin du travail, les RH ou le CSE.
Que faire quand on est salarié ou témoin
- Noter les faits au fur et à mesure : date, heure, lieu, ce qui a été dit ou fait, qui était présent.
- En parler : aux RH, au manager de son manager, au CSE ou au référent harcèlement s'il existe, au médecin du travail. Ne pas rester seul.
- Prendre soin de sa santé : consulter son médecin, un psychologue, ou la ligne d'écoute de l'entreprise si elle en a une.
- Alerter par écrit l'employeur, qui doit alors agir. L'inspection du travail peut aussi être saisie.
Un témoin a un rôle décisif : il peut soutenir la personne, témoigner, alerter. La loi le protège : aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement, ni pour en avoir témoigné ou l'avoir relaté (art. L1152-2). Voir les témoins, premier levier de prévention.
Que faire quand on est employeur ou RH
- Prévenir : l'employeur prend toutes les dispositions pour prévenir le harcèlement moral (art. L1152-4) : information, procédure de signalement connue, formation des managers, évaluation du risque dans le document unique.
- Réagir à toute alerte : mener une enquête interne impartiale, même si les faits ne sont pas encore établis ; s'abstenir est en soi un manquement.
- Protéger : prendre des mesures conservatoires pour la personne qui se dit victime, sans la pénaliser (pas de mutation subie).
- Sanctionner l'auteur des agissements avérés (art. L1152-5), et tirer les leçons pour l'organisation.
Le cadre légal complet précise les obligations de l'employeur et du manager, y compris pour le harcèlement sexuel.
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Questions fréquentes
Quelle est la définition du harcèlement moral au travail ?
Des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié (Code du travail, art. L1152-1).
Faut-il une intention de nuire ?
Non. Il suffit que les agissements aient pour effet de dégrader les conditions de travail. Des méthodes de management peuvent constituer un harcèlement moral sans volonté de nuire.
Comment prouver un harcèlement moral ?
Le salarié présente des éléments de fait (écrits, témoignages, certificats, faits datés) qui laissent supposer un harcèlement. L'employeur doit ensuite prouver que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (art. L1154-1).
Quelles sanctions pour le harcèlement moral ?
L'auteur s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, et à des poursuites pénales : deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende (Code pénal, art. 222-33-2). L'employeur qui n'a pas prévenu ou traité la situation peut voir sa responsabilité engagée.
Que doit faire l'employeur quand il est alerté ?
Enquêter rapidement et de façon impartiale, protéger la personne qui se dit victime par des mesures conservatoires, sanctionner l'auteur si les faits sont établis, et agir sur l'organisation pour éviter que cela se reproduise.
