Formation harcèlement pour managers et RH

Le programme

Une journée,
deux temps forts

De la compréhension des RPS à la maîtrise du cadre légal, un parcours animé par un psychologue expert, avec des outils actionnables dès le lendemain.

☀️

Matin

Comprendre les risques psychosociaux et le harcèlement moral et sexuel

Objectifs

Analyser la place du harcèlement moral et sexuel dans les RPS : définitions, cadre légal, signaux faibles.
Cartographier l'état des lieux des RPS, de la QVCT et de la santé mentale au travail avec la Fresque de la Performance Sociale PepPsy©.
Définir le périmètre d'action du manager et du RH face à ces situations.

Au programme

Définir son périmètre d'actions en tant que manager : ce qui relève de son rôle, ce qui doit être remonté, et à qui.
Repérer les signaux faibles chez les collaborateurs (changements de comportement, isolement, baisse d'engagement) pour détecter tôt une situation à risque.
Avec la Fresque de la Performance Sociale PepPsy© :
- Tout comprendre des RPS pour agir en cas de détection (facteurs de risques, risques, troubles associés et impact sur l'entreprise).
- Zoom sur le harcèlement moral et sexuel : définitions, cadre légal, signaux faibles.
- Identifier les ressources sur lesquelles s'appuyer pour orienter le collaborateur.

🌤️

Après-midi

Piloter avec assurance et protéger l'équipe grâce au Jeu de l'oie du manager assertif PepPsy©

Objectifs

Garantir un environnement sain : maîtriser les frontières du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles pour protéger le collectif et installer un climat de confiance durable.
Piloter avec assurance : rassurer les managers sur leur légitimité à être exigeants et à piloter l'activité au quotidien.
Maîtriser le recadrage constructif : donner des clés de communication concrètes pour fixer un cadre et gérer les situations complexes avec sérénité.

Au programme

Consolider un environnement sain (Harcèlement & violences sexistes et sexuelles) :
- Distinguer factuellement et sereinement le management exigeant (conflit managérial) du comportement inapproprié (harcèlement avéré, cadre légal).
- Mises en situation pratiques pour ancrer les bons réflexes relationnels au quotidien.
Avec le jeu de l'oie, assumer sa posture et piloter avec assurance :
- Réaffirmer la légitimité du pilotage : fixer des objectifs clairs, demander des feedbacks et piloter l'activité.
- Désamorcer la confusion culturelle entre "statut de cadre au forfait" et "autonomie sans reporting".
L'art du recadrage constructif :
- Savoir imposer des règles et formuler un feedback direct de manière respectable, sans impacter la santé mentale du collaborateur.
- Pratiquer des techniques d'écoute et de communication pour désamorcer les postures défensives ou les profils complexes.
Rappel des obligations légales de l'employeur et des responsabilités du manager :
- Ce qu'impose le Code du travail : obligation de résultat (Art. L4121-1), définitions légales du harcèlement moral et sexuel (L1152-1, L1153-1).
- Ce que le manager doit faire (signaler, protéger, tracer) et ce qu'il ne peut pas faire, pour agir sans se mettre en danger.
- Le référent harcèlement sexuel : rôle, désignation obligatoire (+250 salariés depuis 2019), articulation avec les RH et le CSE.
- Sanctions encourues : pénales (jusqu'à 3 ans et 45 000 € en cas d'abus d'autorité), civiles et disciplinaires.

📖 Lire l'article complet sur le cadre légal →
📖 Management exigeant ou harcèlement moral : où passe la frontière ? →

Les outils pédagogiques

2 outils exclusifs PepPsy©
que les managers gardent

Des outils concrets, ludiques et mémorisables, conçus pour être utilisés au quotidien, pas rangés dans un tiroir.

Outil phare · Matin & Après-midi

La Fresque de la Performance Sociale PepPsy©

Comprendre les RPS, zoomer sur le harcèlement moral et sexuel, identifier les facteurs de risque et les ressources pour orienter et protéger ses collaborateurs.

Outil exclusif · Après-midi

Le Jeu de l'oie du manager assertif PepPsy©

Assumer sa posture managériale, pratiquer le recadrage constructif et distinguer management exigeant et comportement inapproprié à travers des mises en situation concrètes.

Cadre légal & obligations

Ce que la loi impose,
et ce qu'elle protège

Managers et RH ont des obligations légales précises. Les connaître, c'est se protéger, et protéger l'entreprise.

⚖️

Harcèlement moral

Art. L1152-1 du Code du travail : Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé d'un salarié.

Sanctions pénales

2 ans d'emprisonnement · 30 000 € d'amende

🛑

Harcèlement sexuel & VSS

Art. L1153-1 : Propos ou comportements à connotation sexiste ou sexuelle répétés, ou actes graves même non répétés. La loi du 5 septembre 2018 renforce les obligations de prévention.

Sanctions aggravées (abus d'autorité)

3 ans d'emprisonnement · 45 000 € d'amende

🏢

Obligation de l'employeur

Art. L4121-1 : Obligation de résultat en matière de prévention des risques professionnels. L'absence d'action face à une situation signalée engage la responsabilité civile et pénale de l'entreprise.

Depuis 2019

Référent harcèlement sexuel obligatoire dans les entreprises de +250 salariés (loi Avenir professionnel)

Ce que le manager doit faire

✓Signaler immédiatement toute situation portée à sa connaissance à sa hiérarchie ou aux RH.

✓Ne pas minimiser ni normaliser les comportements signalés ("c'est son caractère", "il plaisantait").

✓Protéger la victime d'éventuelles mesures de rétorsion (mutation, mise à l'écart, sanction).

✓Tracer : conserver les faits constatés (dates, comportements, témoins) pour permettre l'enquête interne.

Ce que le manager ne peut pas faire

✗Mener seul l'enquête ou confronter directement les parties sans mandat des RH.

✗Promettre la confidentialité absolue à un témoin ou à une victime (il est tenu de remonter l'information).

✗Dissuader une victime de déposer plainte ou de solliciter le médecin du travail.

✗Continuer à imposer des méthodes de management si celles-ci font l'objet d'une alerte formelle.

À retenir : le manager n'est pas seul. Son rôle est d'alerter et de sécuriser, pas d'instruire. Cette formation lui donne précisément le bon niveau d'intervention.

La posture clé

Le manager qui pilote et protège

La confusion entre management exigeant et harcèlement paralyse trop de managers. Cette formation leur rend leur légitimité : piloter avec assurance, c'est protéger, et non menacer, la santé de l'équipe.

💪

LégitimeIl sait qu'il a le droit d'être exigeant, de fixer des objectifs et de recadrer, sans que cela soit du harcèlement.
🛡️

ProtecteurIl reconnaît les signaux du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles, et sait comment réagir pour protéger son équipe.
💬

AssertifIl formule un feedback direct et respectueux, sans impacter la santé mentale de ses collaborateurs.
⚖️

ÉclairéIl distingue le conflit managérial du harcèlement avéré, et connaît ses obligations légales.

"On avait des collaborateurs qui n'allaient pas bien. Depuis la formation, mes managers m'appellent dès qu'ils identifient une difficulté. Je n'ai plus eu de situation grave à gérer depuis un an !"

Mathilde Geoffroy, RRH · Cerfrance

Témoignages

Ce que les participants
retiennent de la formation

★★★★★

"Je me suis rendu compte que nous avons tous notre rôle et je sais maintenant qui contacter en interne si je détecte une situation de harcèlement."

Marco, 52 ans, Participant

★★★★★

"Une formation complète, très étoffée pour comprendre et agir face au risque de harcèlement."

Responsable d'équipe, secteur industriel

★★★★★

"Le jeu de l'oie m'a permis de mettre des mots sur des situations que je vivais sans savoir comment les nommer. Je repars avec des outils concrets pour recadrer sans avoir peur."

Manager RH, 38 ans

★★★★★

"La fresque m'a aidée à comprendre comment le harcèlement s'inscrit dans les RPS, et pourquoi certaines situations dérivent sans qu'on s'en rende compte. Je sais maintenant où agir en prévention."

DRH, entreprise de services

★★★★★

"J'avais peur d'être trop exigeant avec mon équipe. Cette formation m'a redonné confiance : il y a une vraie différence entre management ferme et harcèlement, et je sais maintenant où se situe la frontière."

Directeur de site, 44 ans

★★★★★

"Nous avons déployé cette formation dans tout notre réseau de managers. Le retour a été unanime : ils se sentent enfin équipés pour aborder ces sujets sans les fuir ni en avoir peur."

Responsable formation, groupe de 1 200 collaborateurs

Pour aller plus loin

Coaching individuel des managers
qui font face à des situations délicates

Un accompagnement personnalisé par un psychologue pour les managers qui traversent des situations complexes, recadrage difficile, accusation, conflit persistant.

Comment ça marche ?

Rendez-vous de définitionClarification des objectifs et de la situation à accompagner.

5 à 8 séances d'1h avec un psychologueRésoudre pas à pas une difficulté managériale, faire face à une situation délicate complexe, prévenir l'épuisement.

Rendez-vous de bilanActions et nouvelles habitudes à pérenniser dans le temps.

🧠 Psychologue formateur ⏱ 1h par séance

"L'accompagnement de PepPsy m'a permis de gagner en sérénité dans mon rôle. J'ai mis en place de nouvelles pratiques managériales qui fluidifient la vie de l'équipe, et je sais maintenant comment recadrer sans crainte."

David, Directeur d'un site industriel

Informations pratiques

Tout savoir avant de déployer la formation

🎯

Public cible

Managers, RH et DRH, tout professionnel de l'encadrement ou des ressources humaines souhaitant prévenir le harcèlement, piloter avec assurance et garantir un environnement sain.

📋

Prérequis

Aucun prérequis nécessaire. La formation est accessible à tout manager ou professionnel RH, quelle que soit son expérience dans le domaine de la prévention des RPS.

👥

Effectif

6 à 10 participants maximum par session. Format intra-entreprise exclusivement, pour une expérience 100% adaptée à votre contexte et votre culture d'entreprise.

📊

Évaluation des acquis

Évaluation en début et fin de formation (quiz de positionnement). Attestation de fin de formation délivrée à chaque participant.

💶

Tarif & Financement

Formation intra-entreprise éligible au financement OPCO (plan de développement des compétences). Demander un devis →

♿

Accessibilité handicap

PepPsy s'engage à rendre ses formations accessibles. Pour toute situation de handicap, contactez notre référente handicap avant l'inscription : juliette@peppsy.io

🗓️

Délai d'accès

Délai moyen entre la demande et le démarrage de la formation : 4 à 6 semaines. Possibilité d'organisation rapide selon disponibilités. Nous contacter pour connaître les prochaines dates disponibles.

📍

Modalités

Présentiel dans vos locaux ou dans des locaux extérieurs (toute la France). Formateur psychologue expert en prévention des RPS et du harcèlement. Supports pédagogiques remis à chaque participant.

Les questions qu'on nous pose sur le harcèlement

Former ses managers au harcèlement répond à deux logiques distinctes : se conformer à l'obligation de prévention de l'employeur, et éviter concrètement les situations qui dégénèrent. Une formation utile apprend à distinguer un management exigeant d'un harcèlement moral, à recevoir un signalement sans le disqualifier ni l'amplifier, et à connaître la procédure interne.

Quelle est la différence entre management exigeant et harcèlement moral ?

L'exigence porte sur le travail et s'adresse à tous de la même manière ; le harcèlement vise une personne et dégrade ses conditions de travail. L'article L1152-1 retient des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet cette dégradation — l'intention de nuire n'est pas exigée, l'effet suffit. C'est ce dernier point qui surprend le plus les managers.

Que doit faire un manager qui reçoit un signalement ?

Écouter sans commenter les faits, noter précisément ce qui est dit, ne rien promettre sur l'issue, et transmettre immédiatement selon la procédure interne. Ce qu'il ne doit pas faire : enquêter lui-même, confronter les personnes, ni juger de la gravité. Un signalement mal accueilli est souvent ce qui transforme un conflit en contentieux.

L'employeur doit-il enquêter sur tout signalement ?

Oui. S'abstenir d'enquêter constitue en soi un manquement à l'obligation de sécurité, même si les faits ne sont finalement pas établis. L'enquête suppose une procédure écrite connue à l'avance, une instruction contradictoire, un rapport et une décision motivée. La confier à un tiers extérieur protège l'impartialité quand la ligne hiérarchique est mise en cause.

Qui doit désigner un référent harcèlement sexuel ?

Tout CSE, quelle que soit la taille de l'entreprise, désigne un référent parmi ses membres. En complément, l'article L1153-5-1 impose à toute entreprise d'au moins deux cent cinquante salariés de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner. Ses coordonnées doivent être portées à la connaissance de tous.

Un seul fait peut-il constituer un harcèlement ?

Pour le harcèlement moral, non : la répétition est un élément constitutif. Pour l'agissement sexiste de l'article L1142-2-1, oui — un seul fait suffit. Et pour le harcèlement sexuel, la pression grave exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle est caractérisée sans condition de répétition. Ces distinctions ont des conséquences pratiques immédiates.

Une notion vous échappe ? Le glossaire des RPS et de la QVCT définit 37 termes, avec les articles du code du travail correspondants.

Harcèlement & violences sexistes et sexuelles :
comprendre pour agir avec assurance

Une journée,
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Comprendre les risques psychosociaux et le harcèlement moral et sexuel

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Ce que la loi impose,
et ce qu'elle protège

Harcèlement moral

Harcèlement sexuel & VSS

Obligation de l'employeur

Le manager qui pilote et protège

Ce que les participants
retiennent de la formation

Coaching individuel des managers
qui font face à des situations délicates

Comment ça marche ?

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Public cible

Prérequis

Effectif

Évaluation des acquis

Tarif & Financement

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Ce que les participantsretiennent de la formation

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Prérequis

Effectif

Évaluation des acquis

Tarif & Financement

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