Le trouble de l'usage de l'alcool n'est pas une affaire de volonté : c'est une maladie, entretenue par le déni et la honte. La personne concernée fait rarement une demande d'aide claire ; au travail, ses difficultés visibles sont souvent une demande implicite. Le rôle du manager n'est pas de diagnostiquer mais de nommer, sans jugement, des faits observés au travail. Le RH pose le cadre (sécurité, règlement intérieur) et organise l'orientation : médecin du travail, médecin traitant, consultation d'addictologie ou CSAPA, Alcool Info Service, soutien psychologique. Face à un salarié en état d'ébriété à son poste, la priorité est sa sécurité et celle des autres.
Article tiré de les contenus « Mon collègue m'inquiète », « Il pense qu'il n'a pas de problème », « Il faut une vraie demande explicite pour s'en sortir », « L'excès d'alcool, qu'une histoire de volonté ? » et « Comment me faire accompagner ? » de Pr Gérard Ostermann dans l'application PepPsy, adapté pour les RH et les dirigeants par l'équipe PepPsy.
Ni une question de volonté, ni un vice : un trouble qui se soigne
On ne parle plus aujourd'hui d'« alcoolisme » mais de trouble de l'usage de l'alcool, avec des critères précis (consommer plus que prévu, échouer à réduire, continuer malgré les conséquences au travail ou dans sa vie). Cette approche permet de parler de faits plutôt que de coller une étiquette.
Pour le Pr Ostermann, l'idée reçue qui fait le plus de mal est celle de la volonté. Penser qu'il suffirait de « se reprendre » maintient la personne dans la honte et retarde le soin. L'un des critères du trouble est justement l'effort infructueux pour diminuer : le système de récompense du cerveau entrave la volonté et réclame toujours plus.
Deux mécanismes éloignent ensuite du soin :
- Le déni : en France, « alcoolique » sonne comme une injure avant d'être un diagnostic. Pour ne pas ressembler à cette caricature, chacun s'appuie sur ce qui tient encore : « j'ai un travail », « j'ai une famille ». Ce mécanisme protège l'image de soi, mais il éloigne de l'addictologue.
- La honte : honte de boire, et souvent honte de ne pas comprendre pourquoi l'on boit alors qu'on a « tout pour être heureux ». La souffrance qui mène à l'alcool est plus intime qu'il n'y paraît.
Au travail, la demande d'aide est souvent implicite
La honte est telle qu'une demande d'aide claire est presque impossible. Il faut donc entendre les demandes implicites : une allusion au « problème d'un proche », ou des difficultés au poste de travail qui deviennent visibles. Selon le Pr Ostermann, c'est particulièrement vrai dans la sphère professionnelle, où la personne espère parfois que quelqu'un s'en emparera.
Conséquence pour l'entreprise : il n'est pas nécessaire d'attendre une demande pour agir. Collègues, managers, médecins du travail font partie des « intervenants de proximité » qui doivent oser ouvrir la conversation, faute de quoi la demande arrive souvent bien trop tard.
Le rôle du manager : nommer des faits, pas poser un diagnostic
Le manager n'est ni médecin ni psychologue. Son levier, c'est ce qu'il observe au travail. La règle d'or du Pr Ostermann : parler à la personne plutôt que de perdre un temps précieux à chercher qui serait le mieux placé, pour finalement renoncer.
- Choisir un moment calme et seul à seul, jamais devant l'équipe ni à chaud.
- Partir de faits observés au travail : retards, erreurs, changement de comportement, isolement. « J'ai remarqué que… » plutôt que « tu bois trop ».
- Exprimer son inquiétude sans jugement ni moquerie : nommer un changement aide la personne à prendre conscience que « cela se voit ».
- Écouter, ne pas chercher d'aveu. Il est possible que la personne nie : ce n'est pas un échec. La porte est ouverte, vous pourrez y revenir.
- Proposer une piste concrète : le médecin du travail, la ligne d'écoute, un professionnel de santé. Puis informer les RH du besoin d'accompagnement, sans détailler la vie privée de la personne.
Le manager peut aussi agir sur ce qui dépend de lui : charge de travail, organisation, soutien de l'équipe. Les risques psychosociaux (surcharge, isolement, tensions) font partie des causes possibles d'une consommation qui dérape.
Le rôle du RH : poser le cadre et organiser l'orientation
Le RH tient deux fils à la fois : la sécurité et la santé de tous, et l'accompagnement de la personne.
- Le cadre : le Code du travail limite les boissons alcoolisées autorisées sur le lieu de travail au vin, à la bière, au cidre et au poiré, et l'employeur peut restreindre ou interdire leur consommation dans le règlement intérieur quand la sécurité l'exige (article R4228-20). Il lui est aussi interdit de laisser entrer ou séjourner une personne en état d'ivresse (article R4228-21).
- La prévention collective : l'alcool et les addictions ont leur place dans le document unique et le plan d'actions RPS (moments festifs, postes de sécurité, sensibilisation des managers).
- L'orientation individuelle : proposer une visite auprès du médecin du travail, qui reste tenu au secret médical, et rappeler les ressources accessibles à tous.
- Le soutien aux managers : un manager qui porte seul ce type de situation s'use. Il a besoin d'un appui, d'un temps d'échange, parfois d'une formation.
Vers qui orienter ?
Sortir d'une addiction, compare le Pr Ostermann, c'est comme sortir d'un labyrinthe : on cherche la sortie, mais on ne la trouve pas seul. Les bons interlocuteurs :
- Le médecin du travail et le service de prévention et de santé au travail : premier relais dans l'entreprise, soumis au secret médical.
- Le médecin traitant, qui peut orienter vers un suivi spécialisé.
- Une consultation d'addictologie ou un CSAPA (centre de soins, d'accompagnement et de prévention en addictologie), où l'accueil est gratuit et peut être anonyme.
- Alcool Info Service, au 0 980 980 930, appel anonyme et non surtaxé, pour la personne comme pour son entourage, y compris ses collègues.
- Un psychologue, par exemple via une ligne d'écoute mise en place par l'entreprise, pour parler de ce que l'alcool vient soulager.
Le soin ne s'arrête pas à une cure. La « cure miracle » est un mythe, souligne le Pr Ostermann : un suivi dans la durée, avec des soignants et souvent des pairs (groupes de parole, patients experts), a plus de chances de réussir qu'une cure sans suivi. Au retour, l'entreprise peut aider en préparant la reprise avec le médecin du travail, et en laissant la personne dire ce qui lui convient, par exemple lors des moments festifs.
Face à un salarié en état d'ébriété à son poste
La priorité est la sécurité, la sienne et celle des autres. L'employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés.
- Retirer la personne de son poste, surtout s'il présente un danger (machine, conduite, hauteur), et ne pas la laisser seule.
- Ne jamais la laisser repartir en voiture.
- En cas de malaise, de somnolence importante ou de doute, appeler le 15.
- Reparler de la situation plus tard, à froid, quand la personne est en état d'échanger, en suivant la démarche décrite plus haut.
Questions fréquentes
Un manager peut-il dire à un salarié qu'il pense qu'il a un problème d'alcool ?
Il vaut mieux partir des faits observés au travail (retards, erreurs, changement de comportement) et exprimer son inquiétude, sans poser de diagnostic. Le manager oriente ensuite vers le médecin du travail ou un professionnel de santé.
Faut-il attendre que le salarié demande de l'aide ?
Non. Le déni et la honte rendent une demande claire très rare. Les difficultés visibles au travail sont souvent une demande implicite : les intervenants de proximité, dont les managers, peuvent ouvrir la conversation sans attendre.
L'alcool est-il interdit au travail ?
Le Code du travail n'autorise sur le lieu de travail que le vin, la bière, le cidre et le poiré, et l'employeur peut restreindre ou interdire leur consommation dans le règlement intérieur pour des raisons de sécurité. Il ne doit pas laisser entrer ou rester une personne en état d'ivresse.
Vers qui orienter un salarié qui boit trop ?
Vers le médecin du travail, le médecin traitant, une consultation d'addictologie ou un CSAPA, et Alcool Info Service (0 980 980 930). Un soutien psychologique peut compléter cet accompagnement.
Gérard Ostermann est psychothérapeute, professeur de thérapeutique et médecin interniste. Diplômé en thérapie cognitivo-comportementale et en pharmacologie, il est spécialiste des conduites addictives, de l'anorexie et de la prise en charge de la douleur et des traumatismes. Il a fondé et préside le Collège régional des alcoologues aquitains (CRAA) et il est secrétaire du groupe régional de la Société française d'alcoologie (SFA). Il a conçu les contenus sur l'alcool de l'application PepPsy.
